{"id":197,"date":"2024-01-30T19:14:24","date_gmt":"2024-01-30T18:14:24","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/?p=197"},"modified":"2024-01-30T22:33:46","modified_gmt":"2024-01-30T21:33:46","slug":"hinter-den-kulissen-sozialer-macht-gleichberechtigung-am-arbeitsplatz-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/2024\/01\/30\/hinter-den-kulissen-sozialer-macht-gleichberechtigung-am-arbeitsplatz-2\/","title":{"rendered":"Hinter den Kulissen sozialer Macht: Gleichberechtigung am Arbeitsplatz"},"content":{"rendered":"

von Aleyna Yildiz, Greta Braun, Lily Kollender & Lisa Mrowka<\/em><\/p>\n

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Wie kommt es, dass bestimmte Personen in einer Gruppe als „kompetenter“ betrachtet werden? Liegt der Grund in der Person selbst oder h\u00e4ngt die Entscheidung vielleicht doch eher vom \u201cAuge des\/der Betrachtenden\u201d ab?\u00a0<\/span><\/em><\/p>\n

Nach diesem Text bist du schlauer, denn tats\u00e4chlich liefert die Wissenschaft \u2013 um genauer zu sein die Erwartungs-Status-Theorie \u2013 Antworten auf diese Fragen.<\/span><\/p>\n

Kurz gesagt sehen wir die Welt durch verschiedene Brillen, von denen wir oft gar nicht merken, dass wir sie tragen. Um genau zu sein, k\u00f6nnen wir die Welt durch eine eher rosarote Brille oder eine mit dunklen Gl\u00e4sern sehen. Je nachdem, durch welche Brille wir schauen, ver\u00e4ndert sich unsere Wahrnehmung anderer Menschen. Au\u00dferdem kommt es vor, dass wir die Brille wechseln, wenn wir unterschiedliche Personen anschauen. Mit welcher Brille andere uns anschauen, sp\u00fcren wir oft und das kann nicht nur unsere Selbstwahrnehmung, sondern auch unser Verhalten beeinflussen.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

Wie sich also zeigt, passiert ganz sch\u00f6n viel im Unbewussten. An den Stichw\u00f6rtern selbsterf\u00fcllende Prophezeiung und Diskriminierung l\u00e4sst sich schon ahnen, welche positive oder gef\u00e4hrliche Kraft hinter diesen Prozessen steckt.\u00a0<\/span><\/p>\n

Um die Welt so zu sehen, wie sie wirklich ist, m\u00fcssen wir vor allem verstehen, welche Brille wir tragen, um diese dann absetzen zu k\u00f6nnen und genau darum soll es nun gehen. <\/span>
\n<\/span>Klingt vielversprechend? Dann nix wie weiter lesen!<\/span><\/p>\n

Zu Beginn, stell dir folgende Situation vor:<\/span><\/p>\n

Als Diversit\u00e4tsbeauftragte:r in einem Unternehmen, das projektbasiert arbeitet, begleitest du die Zusammenstellung eines neuen Teams f\u00fcr ein Beratungsprojekt, von dem auch Anna und Makeda Teil sind. Beide sind gleich lang im Unternehmen und haben ziemlich genau die gleichen Berufserfahrungen. In der neuen Projektgruppe gibt es keine offiziellen Hierarchien, da agil gearbeitet wird. Makeda ist motiviert, ihre Ideen einzubringen und ihr K\u00f6nnen unter Beweis zu stellen.\u00a0<\/span><\/p>\n

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Makeda (oben) und Anna (unten)<\/strong><\/em><\/span><\/p>\n

W\u00e4hrend du die ersten Wochen der Teamarbeit von Makeda und Anna beobachtest, f\u00e4llt dir auf, dass beide gute Ideen einbringen, doch nur Annas werden umgesetzt. Nach einiger Zeit etablierten sich unausgesprochene Hierarchien im Team und Annas Ideen dominieren Makedas immer \u00f6fter.<\/span><\/p>\n

Woran k\u00f6nnte das liegen? Du bist motiviert, eine Antwort zu finden und st\u00f6\u00dft bei deiner Recherche auf die Erwartungs-Status-Theorie, die deine Beobachtungen erkl\u00e4rt.<\/b><\/p>\n

Wenn in Gruppen ein Problem gel\u00f6st werden soll und die Beitr\u00e4ge anderer Gruppenmitglieder daf\u00fcr als wichtig erachtet werden, entwickeln Menschen Erwartungen an die Leistung anderer. Diese Erwartungen begr\u00fcnden Rangordnungen, sogenannte \u201cStatushierarchien\u201d in einer Gruppe, die erkl\u00e4ren, wer sich wie viel beteiligt, wem wie viel zugeh\u00f6rt wird und wie gro\u00df der Einfluss einzelner Mitglieder auf die Gruppe ist.<\/span><\/p>\n

Die Basis daf\u00fcr bilden drei Einflussfaktoren: (1) sozial bedeutsame Merkmale, (2) Belohnungen und (3) Verhaltensmuster.\u00a0<\/span><\/p>\n

Mit Blick auf die Situation von Makeda und Anna erkennst du, dass alle drei Einflussfaktoren eine Rolle spielen k\u00f6nnten.\u00a0<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Laut der Theorie sind beispielsweise Geschlecht, Hautfarbe oder Ethnie Merkmale, durch die Menschen sich unterscheiden. Diese <\/span>Statusmerkmale<\/span><\/i> k\u00f6nnen unsere Erwartungen an Leistungen der Gruppenmitglieder pr\u00e4gen. Grund hierf\u00fcr k\u00f6nnten weitverbreitete kulturelle \u00dcberzeugungen sein. <\/span>
    \n<\/span>Dabei wird zwischen <\/span>spezifischen<\/span><\/i> und <\/span>allgemeinen (diffusen) Merkmalen<\/span><\/i> unterschieden. S<\/span>pezifische Merkmale<\/span><\/i> sind nur im konkreten Kontext geeignet: in Makedas und Annas F\u00e4llen zum Beispiel projektspezifische Kompetenzen. <\/span>Allgemeine Merkmale<\/span><\/i> hingegen beeinflussen Erwartungen an die Kompetenz einer Person in verschiedensten Situationen aufgabenunabh\u00e4ngig. Leider k\u00f6nnte Makedas Hautfarbe sowie Ethnie deshalb zu diskriminierendem Denken und einer niedrigeren Einsch\u00e4tzung ihrer Kompetenz f\u00fchren.\u00a0<\/span><\/li>\n
  2. W\u00e4hrend des Projekts lobt der CEO kontinuierlich Annas Beitr\u00e4ge. Obwohl Makeda ebenfalls gute Leistungen zeigt, erh\u00e4lt sie kaum Feedback. Dies f\u00fchrt dazu, dass die Gruppenmitglieder Anna als \u00fcberlegen in der Gruppenhierarchie betrachten. Die Erwartungs-Status-Theorie erkl\u00e4rt dies durch soziale Belohnungssysteme: Durch die ungleiche Verteilung von Lob schlie\u00dfen die Gruppenmitglieder auf unterschiedliche F\u00e4higkeiten, was wiederum den Rang der Statushierarchie beeinflusst.<\/span><\/li>\n
  3. Obwohl Makeda und Anna gleicherma\u00dfen hervorragende Ideen einbringen, teilt Anna sie in einer selbstbewussten und proaktiven Weise, weshalb andere Gruppenmitglieder sie als durchsetzungsstark wahrnehmen. Die Erwartungs-Status-Theorie deutet darauf hin, dass es eine besondere Rolle spielt, wie die Verhaltensmuster zwischen den Gruppenmitgliedern sind. Demzufolge kann ein selbstbewusster Auftritt einen starken Einfluss auf die erwartete Leistung und somit den Hierarchierang haben.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Da Anna und Makeda insbesondere die <\/span>allgemeinen<\/span><\/i> Merkmale<\/span><\/i> unterscheiden, scheint Makeda in der Hierarchie der Projektgruppe traurigerweise nach unten gerutscht zu sein.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Wie \u00e4u\u00dferlich sichtbare Merkmale die soziale Hierarchie beeinflussen, untersucht die Forschung.<\/span><\/i><\/p>\n

    Welchen Einfluss mehrere <\/span>allgemeine Merkmale<\/span><\/i> auf Gruppenentscheidungen und soziale Hierarchien nehmen, zeigten Biagas und Bianchi 2016: F\u00fcr ihre Forschung lie\u00dfen sie eine Gruppe von Studierenden, vertreten von BPoC (Black and People of Colour) und <\/span>wei\u00dfen<\/span><\/i> Personen, an einem Experiment teilnehmen.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Dort wurde den Studierenden simuliert, zusammen mit Teampartner:innen Aufgaben l\u00f6sen zu m\u00fcssen. Gemessen wurde, inwiefern die Teilnehmenden die Antworten der angeblichen Teampartner:innen in Erw\u00e4gung zogen.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass <\/span>wei\u00dfe <\/span><\/i>Personen<\/span> durchschnittlich am st\u00e4rksten von Antworten anderer <\/span>wei\u00dfer<\/span><\/i> Personen beeinflusst wurden und die Antworten von Schwarzen Menschen sowie Personen mit nicht-wei\u00dfer Hautfarbe weniger in Erw\u00e4gung zogen. Das Experiment zeigt, dass sowohl Hautfarbe als auch ethnischer Hintergrund den gleichen Einfluss auf die Bildung unausgesprochener Hierarchien in Gruppen haben.<\/span><\/p>\n

    Doch was passiert, wenn mehrere \u00e4u\u00dfere Merkmale gleichzeitig wirken?<\/span><\/i><\/p>\n

    Hierzu liefert die Studie eine klare Antwort: Das Experiment zeigte, dass Hautfarbe und ethnische Zugeh\u00f6rigkeit zusammenwirken, was zu „doppelten Benachteiligungen“ f\u00fchrt. Personen mit mehreren ggf. negativ behafteten Merkmalen wird daher oft weniger zugetraut als Personen mit nur einem dieser Merkmale. Makedas Hautfarbe und ethnische Zugeh\u00f6rigkeit k\u00f6nnen so leider Einfluss auf die Erwartungen an sie haben.<\/span><\/p>\n

    Wie problematisch diese diskriminierenden und rassistischen Denkweisen sind, ist hoffentlich allen klar.<\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

    Da diese Gedanken jedoch oft auch nur unbewusst vorherrschen, bietet die Erwartungs-Status-Theorie eine gute M\u00f6glichkeit, um die Entstehung von unausgesprochenen Hierarchien besprechbar zu machen.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Take-Away f\u00fcr die Projektgruppe und DICH:<\/b><\/p>\n

    Als Diversit\u00e4tsbeauftragte:r f\u00fchltest du dich verantwortlich, mit der gesamten Projektgruppe \u00fcber die Situation zu sprechen. Die Gruppe war sehr offen daf\u00fcr, mit dir zusammen Ma\u00dfnahmen f\u00fcr eine aktive Gleichberechtigungskultur zu entwickeln.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Mut machen!<\/span><\/i><\/p>\n

    Als den Projektmitgliedern klar wurde, dass unbewusste Erwartungen zu Benachteiligung f\u00fchren k\u00f6nnen, haben sie sich dazu entschlossen, sich gegenseitig und vor allem Makeda Mut zu machen, weiter selbstbewusst Ideen einzubringen und ihre F\u00e4higkeiten zu zeigen.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Sensibilisieren!<\/span><\/i><\/p>\n

    Des Weiteren wurde von der Gruppe eine Sensibilisierungsschulung f\u00fcr die gesamte Firma vorgeschlagen, da die Entstehung von unausgesprochenen Hierarchien vielen Kolleg:innen wahrscheinlich nicht bewusst ist. An die Handlungsprinzipien und Werte des Verhaltenskodex wird nun ebenfalls regelm\u00e4\u00dfig erinnert.\u00a0<\/span><\/p>\n

    Ungerechtigkeiten ansprechen!<\/span><\/i><\/p>\n

    Ihr habt ein anonymes Meldesystem entwickelt, um die H\u00fcrde des Ansprechens von Ungerechtigkeiten zu verringern. Viele Probleme k\u00f6nnen so angegangen werden, bevor Situationen sich versch\u00e4rfen.<\/span><\/p>\n

    Falsche Erwartungen abbauen!<\/span><\/i><\/p>\n

    Eine l\u00e4ngerfristige Aufgabe ist es, alle Arbeitspl\u00e4tze so zu gestalten, dass sie gar nicht erst Erwartungen hervorrufen. Es muss ein Weg gefunden werden, dass Aufgaben nicht typisch m\u00e4nnlich\/ weiblich\/ BPoC \/ <\/span>wei\u00df <\/span><\/i>gestaltet und gesehen werden. Das Verbreiten von Erfolgsgeschichten, die mit stereotypischen Erwartungen brechen, kann eine Vorgehensweise sein.<\/span><\/p>\n

    Austausch erm\u00f6glichen!<\/span><\/i><\/p>\n

    Als weitere Ma\u00dfnahme empfehlt ihr der Veranstaltungsabteilung, regelm\u00e4\u00dfig Events zu organisieren, die den Dialog zwischen den Mitarbeitenden f\u00f6rdern. Diese Events sollten in unterschiedlichen Gruppengr\u00f6\u00dfen sowie -konstellationen durchgef\u00fchrt werden, damit Kulturaustausch stattfinden und das Begegnen ohne Erwartungen ge\u00fcbt werden kann. Schlie\u00dflich kann Diversit\u00e4t nur dann wirken, wenn an alle die gleichen Erwartungen gestellt werden und alle die gleichen Chancen haben!<\/span><\/p>\n

    In diesem Sinne: Checkt eure Brillen, damit ihr die Welt so seht, wie sie wirklich ist!<\/span><\/p>\n

    \n

    Literatur:<\/strong><\/p>\n

    Biagas Jr, D. E., & Bianchi, A. J. (2016).<\/strong> The Latin Americanization thesis: An expectation states approach. <\/span>Social Forces<\/span><\/i>, <\/span>94<\/span><\/i>(3), 1335-1358.<\/span><\/p>\n

    Correll, S. J., & Ridgeway, C. L. (2003).<\/strong> Expectation states theory. In <\/span>Handbook of social psychology<\/span><\/i> (pp. 29-51). Boston, MA: Springer Us.<\/span><\/p>\n

    Psaridis, H. (2014)<\/strong>. Erwartungen und Wirklichkeit gehen auseinander [Abbildung]. HARALD PSARIDIS.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    von Aleyna Yildiz, Greta Braun, Lily Kollender & Lisa Mrowka Wie kommt es, dass bestimmte Personen in einer Gruppe als „kompetenter“ betrachtet werden? Liegt der Grund in der Person selbst oder h\u00e4ngt die Entscheidung vielleicht doch eher vom \u201cAuge des\/der Betrachtenden\u201d ab?\u00a0 Nach diesem Text bist du schlauer, denn tats\u00e4chlich liefert die Wissenschaft \u2013 um […]<\/p>\n","protected":false},"author":15296,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_bbp_topic_count":0,"_bbp_reply_count":0,"_bbp_total_topic_count":0,"_bbp_total_reply_count":0,"_bbp_voice_count":0,"_bbp_anonymous_reply_count":0,"_bbp_topic_count_hidden":0,"_bbp_reply_count_hidden":0,"_bbp_forum_subforum_count":0,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[19,23,22,20,21,17,18],"class_list":["post-197","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein","tag-diskriminierung","tag-diversitaet","tag-hierarchie","tag-kompetenz","tag-status","tag-stereotype","tag-voreingenommenheit"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/197","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/wp-json\/wp\/v2\/users\/15296"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=197"}],"version-history":[{"count":12,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/197\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":362,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/197\/revisions\/362"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=197"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=197"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=197"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}