{"id":164,"date":"2024-01-29T13:28:54","date_gmt":"2024-01-29T12:28:54","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/?p=164"},"modified":"2024-01-30T22:22:51","modified_gmt":"2024-01-30T21:22:51","slug":"wie-soziale-identitaet-den-weg-zum-erfolg-ebnet","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/wipsy\/2024\/01\/29\/wie-soziale-identitaet-den-weg-zum-erfolg-ebnet\/","title":{"rendered":"Empowering Leadership – Wie soziale Identit\u00e4t den Weg zum Erfolg ebnet"},"content":{"rendered":"

von Tuan Anh Jonny Hoang, Lea Jost, Celine Lorenz und Bjo\u0308rn Olbrich\u00a0 <\/span><\/em><\/p>\n

Stell dir vor, du betrittst ein Unternehmen und es f\u00fchlt sich an, als w\u00fcrdest du einen Raum eintreten,\u00a0 in dem nicht nur Leistungen, sondern auch gemeinsame Erlebnisse z\u00e4hlen. Weg vom rein\u00a0 Gesch\u00e4ftlichen, hin zum Pers\u00f6nlichen. Ein Arbeitsumfeld, in dem es nicht nur um die individuelle\u00a0 Arbeitskraft geht, sondern um ein Wir-Gef\u00fchl, welches alle miteinander verbindet. Dabei z\u00e4hlt nicht\u00a0 nur das, was du machst, sondern auch, wer du bist \u2013 eine Gemeinschaft, die gemeinsam w\u00e4chst\u00a0 und erfolgreich ist.\u00a0<\/span><\/i><\/p>\n

In Zeiten einer Arbeitswelt, die vom st\u00e4ndigen Wandel gepr\u00e4gt ist, stellt insbesondere die Bindung\u00a0 der Mitarbeitenden an die Organisation eine zentrale Herausforderung f\u00fcr Unternehmen dar.\u00a0 Fehlende emotionale Bindung und mangelnde Identifikation der Mitarbeitenden mit dem\u00a0 Unternehmen sind nicht nur Unannehmlichkeiten im Unternehmensalltag, sondern k\u00f6nnen auch\u00a0 weitreichende Folgen haben, die sich wie ein unsichtbares Band durch die Organisation ziehen.\u00a0 H\u00e4ufige Arbeitsplatzwechsel, K\u00fcndigungen, geringe Motivation und erh\u00f6hte Fehlzeiten sind\u00a0 m\u00f6gliche Auswirkungen – um nur einige Beispiele zu nennen. Doch wie k\u00f6nnen Unternehmen\u00a0 erreichen, dass sich die Mitarbeitenden st\u00e4rker mit dem eigenen Unternehmen identifizieren? Und\u00a0 welche Rolle spielt dabei das sogenannte Empowering Leadership?\u00a0<\/span><\/p>\n

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Die Antwort liegt hierbei in der organisationalen Identifikation. Demnach ist es f\u00f6rderlich, die\u00a0 organisationale Identifikation von Mitarbeitenden zum Unternehmen proaktiv zu st\u00e4rken. Eine\u00a0 starke organisationale Identifikation vermittelt den Mitarbeitenden n\u00e4mlich das Gef\u00fchl von\u00a0 Zugeh\u00f6rigkeit und Gemeinschaft. Das kann wiederum das Wohlbefinden von den Mitarbeitenden\u00a0 positiv beeinflussen und die Bindung zum Unternehmen nachhaltig f\u00f6rdern. Die Anwendung des\u00a0 Empowering Leadership stellt hierbei einen entscheidenden Baustein dar.\u00a0<\/span><\/p>\n

Bef\u00e4higen statt befehlen – Empowering Leadership als Antwort?!<\/b>\u00a0<\/b><\/p>\n

Es handelt sich dabei um eine F\u00fchrungsform, bei der F\u00fchrungskr\u00e4fte nicht nur Anweisungen geben,\u00a0 sondern aktiv die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden f\u00f6rdern und ihnen dabei helfen, ihre\u00a0 eigenen Potenziale zu entfalten. Mitarbeitende k\u00f6nnen ihre Arbeitsumgebung aktiv mitgestalten und\u00a0 werden als gleichwertige Teammitglieder angesehen. Das schafft Vertrauen und ein Gef\u00fchl der\u00a0 Wertsch\u00e4tzung. Diese Art der Zusammenarbeit f\u00fchrt wiederum zu einer starken Bindung an die\u00a0<\/span><\/p>\n

F\u00fchrungsperson und die eigene Identifikation mit dem Unternehmen steigt. Die Ziele der\u00a0 Organisation werden als gemeinsam geteilte Ziele betrachtet, was zu einer h\u00f6heren\u00a0 Leistungsbereitschaft f\u00fchrt. In diesem Zusammenhang ist vor allem eine prototypische\u00a0 F\u00fchrungsform sehr bedeutend. Mitarbeitende f\u00fchlen sich demnach eher F\u00fchrungspersonen und\u00a0 somit dem Unternehmen verbunden, wenn das F\u00fchrungsverhalten mit den Werten ihrer Gruppe\u00a0 \u00fcbereinstimmt und sich um Mitglieder der Gruppe gek\u00fcmmert wird. Schlie\u00dflich m\u00f6chte niemand\u00a0 von einer F\u00fchrungskraft geleitet werden, die nicht mit den eigenen \u00dcberzeugungen \u00fcbereinstimmt\u00a0 und kein Interesse an der Gruppe hat \u2013 nicht wahr?\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

Dieses Ph\u00e4nomen l\u00e4sst sich durch die Theorie der sozialen Identit\u00e4t erkl\u00e4ren, die sich damit befasst,\u00a0 wie sich Menschen als Teil einer sozialen Gruppe sehen. Ein kurzer Ausflug in die\u00a0 Sozialpsychologie verdeutlicht, dass wir in vielf\u00e4ltigen Gruppen wie der Familie, dem\u00a0 Freundeskreis oder auch im beruflichen Kontext verankert sind. Diese Zugeh\u00f6rigkeiten pr\u00e4gen\u00a0 entscheidend unser Selbstbild, unsere sogenannte soziale Identit\u00e4t. Ein tiefgehendes Verst\u00e4ndnis\u00a0 dieser Dynamik ist essentiell, um eine positive Identifikation mit dem Unternehmen zu erm\u00f6glichen\u00a0 \u2013 oder willst du nicht auch mit Stolz sagen k\u00f6nnen, dass du bei deinem Unternehmen arbeitest?\u00a0<\/span><\/p>\n

Ebenso betont die Theorie die vielschichtige Natur der F\u00fchrung als fortlaufenden Prozess. Hierbei\u00a0 ist die Schl\u00fcsselkompetenz einer F\u00fchrungskraft die F\u00e4higkeit, die gemeinsame soziale Identit\u00e4t der\u00a0 Gruppenmitglieder zu repr\u00e4sentieren, zu integrieren, zu f\u00f6rdern und umzusetzen. Auf diese Weise\u00a0 gestalten F\u00fchrungskr\u00e4fte ein gemeinsames Gruppengef\u00fchl, das die Grundlage f\u00fcr die Erreichung\u00a0 gemeinsamer Ziele bildet. Empowernde Leader:innen formen damit ein gemeinsames Verst\u00e4ndnis\u00a0 innerhalb ihres Teams, um kollektive Ziele zu verwirklichen.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

Und warum sollte es f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte von Vorteil sein, auf gleicher Augenh\u00f6he mit ihren\u00a0 Mitarbeitenden zu agieren? Und was bedeutet das jetzt genau f\u00fcr mich als F\u00fchrungskraft?\u00a0 Wenn Mitarbeitende sich gesch\u00e4tzt f\u00fchlen und die Verhaltensweisen der F\u00fchrungskraft mit den eigenen \u00dcberzeugungen \u00fcberschneiden, f\u00fchlen sie sich eher der Gruppe zugeh\u00f6rig. Das Gef\u00fchl, Teil der Gruppe zu sein, f\u00fchrt dazu, dass organisationale Ziele als gemeinsame Ziele wahrgenommen\u00a0 werden. Das wiederum steigert die Leistung der Personen und st\u00e4rkt die Bindung zum\u00a0 Unternehmen. \u00dcbersetzt hei\u00dft das: wenn beispielsweise eine wichtige Kundenpr\u00e4sentation noch\u00a0 nicht fertig ist, k\u00f6nnten Mitarbeitende aufgrund der starken Verbundenheit zum Team bereit sein,\u00a0 die extra Meile zu gehen – sei es durch \u00dcberstunden oder durch ein verst\u00e4rktes Engagement.\u00a0<\/span><\/p>\n

Empowering Leadership – Von der Theorie zur Praxis<\/b>\u00a0<\/b><\/p>\n

So viel zum theoretischen Vorgehen des bef\u00e4higenden F\u00fchrens, aber wie genau geht man die\u00a0 Ver\u00e4nderung im eigenen Unternehmen jetzt konkret an? Wie bei jeder Transformation des\u00a0 F\u00fchrungsverhaltens ist zun\u00e4chst viel Geduld gefragt, denn bekanntlich f\u00e4llt \u00fcber Nacht kein Meister\u00a0 vom Himmel. Die Mitarbeitenden, die am st\u00e4rksten von den Ver\u00e4nderungen betroffen sind, m\u00fcssen\u00a0 in den Wandel mit einbezogen werden. Um diesen Prozess optimal zu gestalten, ist eine offene und\u00a0 transparente Kommunikation unerl\u00e4sslich. Konkret bedeutet dies, dass Betroffene fr\u00fchzeitig \u00fcber\u00a0 Ver\u00e4nderungen informiert und in entsprechende Entscheidungen miteinbezogen werden.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

F\u00fcr die meisten F\u00fchrungskr\u00e4fte erfordert dies eine gewisse \u00dcberwindung, da sie als klassische\u00a0 Chef:innen f\u00fcr gew\u00f6hnlich das Informations- und Verantwortungsmonopol in der Abteilung innehatten. Genau darin liegt jedoch das Wesentliche. Das traditionelle Selbstverst\u00e4ndnis, alle Aufgaben selbst zu \u00fcbernehmen und zu delegieren, sollte gegen das Gef\u00fchl getauscht werden, von der Gruppe aufgefangen und unterst\u00fctzt zu werden.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

Trotzdem sollten wir realistisch bleiben: Empowering Leadership ist nicht das Allheilmittel f\u00fcr alle\u00a0 Unternehmensfragen. Es w\u00e4re schlichtweg naiv zu denken, dass eine einzelne F\u00fchrungsform alle\u00a0 Herausforderungen meistern kann. Stattdessen betrachten wir Empowering Leadership lieber als ein\u00a0 wichtiges Instrument in der F\u00fchrungswerkzeugkiste, das seine volle Wirkung entfaltet, wenn es in\u00a0 einen umfassenderen Ansatz eingebunden ist. Denn nur so kann gutes F\u00fchren gelingen!\u00a0<\/span><\/p>\n

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Literatur:<\/strong><\/p>\n

Arshad, M., Qasim, N., Farooq, O. & Rice, J. (2021).<\/strong> Empowering leadership and\u00a0 Employees\u2019 work Engagement: A Social Identity Theory Perspective. <\/span>Management\u00a0 Decision<\/span><\/i>, <\/span>60<\/span><\/i>(5), 1218\u20131236. <\/span>https:\/\/doi.org\/10.1108\/md-11-2020-1485<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

B\u00f6hm, S. (2008).<\/strong> Organisationale Identifikation als Voraussetzung f\u00fcr eine erfolgreiche\u00a0 Unternehmensentwicklung – eine wissenschaftliche Analyse mit Ansatzpunkten f\u00fcr das\u00a0 Management.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

Ellemers, N., & Haslam, S. A. (2012).<\/strong> Social identity theory. In P. A. M. Van Lange, A. W.\u00a0 Kruglanski, & E. T. Higgins (Eds.), <\/span>Handbook of theories of social psychology <\/span><\/i>(pp. 379\u2013 398). Sage Publications Ltd.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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