Schlagwort: Voreingenommenheit

Hinter den Kulissen sozialer Macht: Gleichberechtigung am Arbeitsplatz

30. Januar 2024

von Aleyna Yildiz, Greta Braun, Lily Kollender & Lisa Mrowka

Wie kommt es, dass bestimmte Personen in einer Gruppe als „kompetenter“ betrachtet werden? Liegt der Grund in der Person selbst oder hängt die Entscheidung vielleicht doch eher vom “Auge des/der Betrachtenden” ab? 

Nach diesem Text bist du schlauer, denn tatsächlich liefert die Wissenschaft – um genauer zu sein die Erwartungs-Status-Theorie – Antworten auf diese Fragen.

Kurz gesagt sehen wir die Welt durch verschiedene Brillen, von denen wir oft gar nicht merken, dass wir sie tragen. Um genau zu sein, können wir die Welt durch eine eher rosarote Brille oder eine mit dunklen Gläsern sehen. Je nachdem, durch welche Brille wir schauen, verändert sich unsere Wahrnehmung anderer Menschen. Außerdem kommt es vor, dass wir die Brille wechseln, wenn wir unterschiedliche Personen anschauen. Mit welcher Brille andere uns anschauen, spüren wir oft und das kann nicht nur unsere Selbstwahrnehmung, sondern auch unser Verhalten beeinflussen.  

Wie sich also zeigt, passiert ganz schön viel im Unbewussten. An den Stichwörtern selbsterfüllende Prophezeiung und Diskriminierung lässt sich schon ahnen, welche positive oder gefährliche Kraft hinter diesen Prozessen steckt. 

Um die Welt so zu sehen, wie sie wirklich ist, müssen wir vor allem verstehen, welche Brille wir tragen, um diese dann absetzen zu können und genau darum soll es nun gehen.
Klingt vielversprechend? Dann nix wie weiter lesen!

Zu Beginn, stell dir folgende Situation vor:

Als Diversitätsbeauftragte:r in einem Unternehmen, das projektbasiert arbeitet, begleitest du die Zusammenstellung eines neuen Teams für ein Beratungsprojekt, von dem auch Anna und Makeda Teil sind. Beide sind gleich lang im Unternehmen und haben ziemlich genau die gleichen Berufserfahrungen. In der neuen Projektgruppe gibt es keine offiziellen Hierarchien, da agil gearbeitet wird. Makeda ist motiviert, ihre Ideen einzubringen und ihr Können unter Beweis zu stellen. 

Makeda (oben) und Anna (unten)

Während du die ersten Wochen der Teamarbeit von Makeda und Anna beobachtest, fällt dir auf, dass beide gute Ideen einbringen, doch nur Annas werden umgesetzt. Nach einiger Zeit etablierten sich unausgesprochene Hierarchien im Team und Annas Ideen dominieren Makedas immer öfter.

Woran könnte das liegen? Du bist motiviert, eine Antwort zu finden und stößt bei deiner Recherche auf die Erwartungs-Status-Theorie, die deine Beobachtungen erklärt.

Wenn in Gruppen ein Problem gelöst werden soll und die Beiträge anderer Gruppenmitglieder dafür als wichtig erachtet werden, entwickeln Menschen Erwartungen an die Leistung anderer. Diese Erwartungen begründen Rangordnungen, sogenannte “Statushierarchien” in einer Gruppe, die erklären, wer sich wie viel beteiligt, wem wie viel zugehört wird und wie groß der Einfluss einzelner Mitglieder auf die Gruppe ist.

Die Basis dafür bilden drei Einflussfaktoren: (1) sozial bedeutsame Merkmale, (2) Belohnungen und (3) Verhaltensmuster. 

Mit Blick auf die Situation von Makeda und Anna erkennst du, dass alle drei Einflussfaktoren eine Rolle spielen könnten. 

  1. Laut der Theorie sind beispielsweise Geschlecht, Hautfarbe oder Ethnie Merkmale, durch die Menschen sich unterscheiden. Diese Statusmerkmale können unsere Erwartungen an Leistungen der Gruppenmitglieder prägen. Grund hierfür könnten weitverbreitete kulturelle Überzeugungen sein.
    Dabei wird zwischen spezifischen und allgemeinen (diffusen) Merkmalen unterschieden. Spezifische Merkmale sind nur im konkreten Kontext geeignet: in Makedas und Annas Fällen zum Beispiel projektspezifische Kompetenzen. Allgemeine Merkmale hingegen beeinflussen Erwartungen an die Kompetenz einer Person in verschiedensten Situationen aufgabenunabhängig. Leider könnte Makedas Hautfarbe sowie Ethnie deshalb zu diskriminierendem Denken und einer niedrigeren Einschätzung ihrer Kompetenz führen. 
  2. Während des Projekts lobt der CEO kontinuierlich Annas Beiträge. Obwohl Makeda ebenfalls gute Leistungen zeigt, erhält sie kaum Feedback. Dies führt dazu, dass die Gruppenmitglieder Anna als überlegen in der Gruppenhierarchie betrachten. Die Erwartungs-Status-Theorie erklärt dies durch soziale Belohnungssysteme: Durch die ungleiche Verteilung von Lob schließen die Gruppenmitglieder auf unterschiedliche Fähigkeiten, was wiederum den Rang der Statushierarchie beeinflusst.
  3. Obwohl Makeda und Anna gleichermaßen hervorragende Ideen einbringen, teilt Anna sie in einer selbstbewussten und proaktiven Weise, weshalb andere Gruppenmitglieder sie als durchsetzungsstark wahrnehmen. Die Erwartungs-Status-Theorie deutet darauf hin, dass es eine besondere Rolle spielt, wie die Verhaltensmuster zwischen den Gruppenmitgliedern sind. Demzufolge kann ein selbstbewusster Auftritt einen starken Einfluss auf die erwartete Leistung und somit den Hierarchierang haben.

Da Anna und Makeda insbesondere die allgemeinen Merkmale unterscheiden, scheint Makeda in der Hierarchie der Projektgruppe traurigerweise nach unten gerutscht zu sein. 

Wie äußerlich sichtbare Merkmale die soziale Hierarchie beeinflussen, untersucht die Forschung.

Welchen Einfluss mehrere allgemeine Merkmale auf Gruppenentscheidungen und soziale Hierarchien nehmen, zeigten Biagas und Bianchi 2016: Für ihre Forschung ließen sie eine Gruppe von Studierenden, vertreten von BPoC (Black and People of Colour) und weißen Personen, an einem Experiment teilnehmen. 

Dort wurde den Studierenden simuliert, zusammen mit Teampartner:innen Aufgaben lösen zu müssen. Gemessen wurde, inwiefern die Teilnehmenden die Antworten der angeblichen Teampartner:innen in Erwägung zogen. 

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass weiße Personen durchschnittlich am stärksten von Antworten anderer weißer Personen beeinflusst wurden und die Antworten von Schwarzen Menschen sowie Personen mit nicht-weißer Hautfarbe weniger in Erwägung zogen. Das Experiment zeigt, dass sowohl Hautfarbe als auch ethnischer Hintergrund den gleichen Einfluss auf die Bildung unausgesprochener Hierarchien in Gruppen haben.

Doch was passiert, wenn mehrere äußere Merkmale gleichzeitig wirken?

Hierzu liefert die Studie eine klare Antwort: Das Experiment zeigte, dass Hautfarbe und ethnische Zugehörigkeit zusammenwirken, was zu „doppelten Benachteiligungen“ führt. Personen mit mehreren ggf. negativ behafteten Merkmalen wird daher oft weniger zugetraut als Personen mit nur einem dieser Merkmale. Makedas Hautfarbe und ethnische Zugehörigkeit können so leider Einfluss auf die Erwartungen an sie haben.

Wie problematisch diese diskriminierenden und rassistischen Denkweisen sind, ist hoffentlich allen klar. 

Da diese Gedanken jedoch oft auch nur unbewusst vorherrschen, bietet die Erwartungs-Status-Theorie eine gute Möglichkeit, um die Entstehung von unausgesprochenen Hierarchien besprechbar zu machen. 

Take-Away für die Projektgruppe und DICH:

Als Diversitätsbeauftragte:r fühltest du dich verantwortlich, mit der gesamten Projektgruppe über die Situation zu sprechen. Die Gruppe war sehr offen dafür, mit dir zusammen Maßnahmen für eine aktive Gleichberechtigungskultur zu entwickeln. 

Mut machen!

Als den Projektmitgliedern klar wurde, dass unbewusste Erwartungen zu Benachteiligung führen können, haben sie sich dazu entschlossen, sich gegenseitig und vor allem Makeda Mut zu machen, weiter selbstbewusst Ideen einzubringen und ihre Fähigkeiten zu zeigen. 

Sensibilisieren!

Des Weiteren wurde von der Gruppe eine Sensibilisierungsschulung für die gesamte Firma vorgeschlagen, da die Entstehung von unausgesprochenen Hierarchien vielen Kolleg:innen wahrscheinlich nicht bewusst ist. An die Handlungsprinzipien und Werte des Verhaltenskodex wird nun ebenfalls regelmäßig erinnert. 

Ungerechtigkeiten ansprechen!

Ihr habt ein anonymes Meldesystem entwickelt, um die Hürde des Ansprechens von Ungerechtigkeiten zu verringern. Viele Probleme können so angegangen werden, bevor Situationen sich verschärfen.

Falsche Erwartungen abbauen!

Eine längerfristige Aufgabe ist es, alle Arbeitsplätze so zu gestalten, dass sie gar nicht erst Erwartungen hervorrufen. Es muss ein Weg gefunden werden, dass Aufgaben nicht typisch männlich/ weiblich/ BPoC / weiß gestaltet und gesehen werden. Das Verbreiten von Erfolgsgeschichten, die mit stereotypischen Erwartungen brechen, kann eine Vorgehensweise sein.

Austausch ermöglichen!

Als weitere Maßnahme empfehlt ihr der Veranstaltungsabteilung, regelmäßig Events zu organisieren, die den Dialog zwischen den Mitarbeitenden fördern. Diese Events sollten in unterschiedlichen Gruppengrößen sowie -konstellationen durchgeführt werden, damit Kulturaustausch stattfinden und das Begegnen ohne Erwartungen geübt werden kann. Schließlich kann Diversität nur dann wirken, wenn an alle die gleichen Erwartungen gestellt werden und alle die gleichen Chancen haben!

In diesem Sinne: Checkt eure Brillen, damit ihr die Welt so seht, wie sie wirklich ist!

Literatur:

Biagas Jr, D. E., & Bianchi, A. J. (2016). The Latin Americanization thesis: An expectation states approach. Social Forces, 94(3), 1335-1358.

Correll, S. J., & Ridgeway, C. L. (2003). Expectation states theory. In Handbook of social psychology (pp. 29-51). Boston, MA: Springer Us.

Psaridis, H. (2014). Erwartungen und Wirklichkeit gehen auseinander [Abbildung]. HARALD PSARIDIS.

Konfliktkompass im Büroalltag: Mit Kooperation statt Chaos zum Erfolg

29. Januar 2024

von Madleen Geisler, Filiz Yüzücü & Maleen Schubert

In der hektischen Welt des 9-to-5-Jobs gerät jede:r von uns früher oder später zwischen privaten Krisen und stressigen Deadlines in einen Konflikt ‒ kleine Dramen lauern hinter jeder Ecke, ob in kollegialen Besprechungen oder beim täglichen Plausch an der Kaffeemaschine. Doch bevor du dich in einem Netz aus Missverständnissen und erhitzten Gemütern verfängst, wollen wir gemeinsam einen Blick auf mögliche Herausforderungen werfen. Herausforderungen, die uns das Miteinander manchmal schwerer machen, als es nötig wäre und wie wir einen konstruktiven Umgang mit ihnen finden können.

Wir begeben uns in folgende Situation: du präsentierst gerade deine ‒ wohlgemerkt ziemlich durchdachte ‒ Idee deinen Kolleg:innen sowie der Chefin im Meeting, als ein Kollege dir ins Wort fällt, er habe eine noch bessere. Das nervt dich, schließlich bist du ziemlich stolz auf deine Idee und solche egozentrischen Typen, die keine anderen Lösungen als ihre eigenen akzeptieren, kannst du generell nicht ausstehen. Eigentlich kennst du deinen Kollegen gar nicht gut genug, um ihn als egozentrischen Menschen zu bezeichnen ‒ diese Zuschreibung nennt sich Attribution und ist eine Erklärung, die du dir für das Verhalten deines Kollegen oftmals unbewusst zurechtlegst.   

Hierfür kann die Attributionstheorie nach Heider (1958) einen Erklärungsansatz liefern. Die Theorie erklärt, wie Menschen zu Schlussfolgerungen über die Ursachen für das Verhalten anderer Menschen oder des eigenen Verhaltens gelangen. Diese können z. B. durch das Zuschreiben bestimmter Persönlichkeitseigenschaften und Motive oder auch durch situative Faktoren erfolgen. In diesem konkreten Fall bedeutet das, dass du deinem Kollegen zuschreibst, ein egozentrischer Mensch zu sein und dass er dir deswegen ins Wort gefallen sei. Deine Annahme in dieser Situation könnte sein, dass dein Kollege dir ins Wort fällt, da die Chefin anwesend ist und er im Hinblick auf die baldigen Gehaltsverhandlungen im guten Licht dastehen möchte. Diese Annahme lässt dich nicht unberührt: dadurch, dass du eine schlechte Absicht deines Kollegen vermutest, gehst du nicht mehr so empathisch auf seine Idee ein, wie du es ohne Vorannahmen tun würdest. So sinkt deine Kooperationsbereitschaft ihm gegenüber, was nun wiederum negative Auswirkungen auf den weiteren Verlauf eures sich formenden Konflikts hat.  

Einen ähnlichen Prozess konnten Cohen-Chen et al. (2023) in ihrer Forschungsarbeit von sechs einzelnen Studien belegen. Sie untersuchten, wie sich die Gleichgültigkeit des Gegenübers im Konflikt auf die eigene Bereitschaft auswirkt, mit diesem zusammenzuarbeiten, wenn das Gegenüber keine enge Bezugsperson ist. Gleichgültigkeit bedeutet hierbei, dass auf eine emotionale Situation überraschend unemotional reagiert wird. Die Forschung zeigt, dass Personen weniger bereit sind, mit ihrem Gegenüber zu kooperieren, wenn dieses im Konflikt gleichgültig wirkt. Für diesen Prozess nennen die Forscher:innen mehrere Gründe: zum einen macht es schlechtere Laune, wenn dem Gegenüber der Konflikt egal zu sein scheint. Zum anderen vermutet man bei einem Gegenüber mit “Mir-doch-egal-Haltung” vielleicht, dass dieses im Konflikt nicht mit einem kooperieren wird ‒ warum sollte man da schließlich selbst noch kooperationsbereit bleiben? 

Konflikte am Arbeitsplatz sind unvermeidlich, doch wie wir mit ihnen umgehen, kann den entscheidenden Unterschied machen. Anstelle von Konfrontation und Abwehr sollten wir auf Anerkennung, Verständnis, gemeinsame Lösungen und somit auf Kooperation setzen. Deutsch (2011) hat einige Strategien benannt, um Konflikte konstruktiv anzugehen und eine positive Entwicklung für alle Beteiligten zu fördern. Zunächst betont er die Relevanz der passenden Haltung: es ist essenziell, sich als Team zu begreifen und Gemeinsamkeiten in Einstellung, Werten und Ideen zu identifizieren, um so eine Grundlage für die Lösung des Konflikts zu schaffen. Interessenkonflikte betrachtet er dabei als gemeinsame Probleme, die in Zusammenarbeit gelöst werden sollten. Die Kooperationsbereitschaft fördert nicht nur das Verständnis füreinander, sondern führt auch zu nachhaltigen Lösungen, von denen alle profitieren können. 

Wenn du den Konflikt mit deinem Kollegen also lösen oder gar vermeiden möchtest, ist es entscheidend, dich auf seine positiven Eigenschaften zu konzentrieren. Auch wenn dir dies zuerst schwerfallen mag, kann sich so die Atmosphäre zum Positiven ändern und eure gemeinsame Lösungssuche stützen. Zudem kann eine empathische Herangehensweise, die auch auf die Perspektive deines Kollegen Rücksicht nimmt, euren Prozess hin zu einer positiven Lösung eures Konflikts beeinflussen.

Ein weiterer Schlüssel ist die offene Kommunikation ‒ fördere daher einen Dialog, der ermöglicht, dass du und dein Kollege an der Situation wachsen könnt. Nutze dabei auch die Unterstützung von anderen Kolleg:innen, um euer Teamgefühl weiter zu stärken und sorge dabei immer für Ausgewogenheit, damit sich alle Beteiligten fair behandelt und gehört fühlen. Möchtest du das Problem direkt ansprechen, ist es dabei wichtig, persönliche Angriffe zu vermeiden und stattdessen auf eine respektvolle Kommunikation zu setzen.  Gemeinsame Fortschritte schaffen eine positive Dynamik, von der alle profitieren und legen so die Grundlage für eine angenehme und produktive weitere Zusammenarbeit. Selbstreflexion und der Abstand von der Situation können in deinem Team Schlüsselaspekte für eine dauerhaft gelingende Konfliktlösung sein.       

Also: versuch doch, deine Attributionen beim nächsten Meeting aktiv zu reflektieren und mögliche Konflikte als Chancen für Wachstum und Entwicklung für alle Beteiligten zu betrachten. Mit einer kooperativen und win-win-orientierten Einstellung kannst du positive Veränderungen bewirken und die Arbeitsatmosphäre nachhaltig verbessern.  

Literatur:

Cohen-Chen, S., Brady, G. L., Massaro, S., & van Kleef, G. A. (2022). Meh, whatever: The effects of indifference expressions on cooperation in social conflict. Journal of Personality and Social Psychology, 123(6), 1336–1361. https://doi.org/10.1037/pspi0000392

Deutsch, M. (2011). Cooperation and competition. In P. T. Coleman (Ed.), Conflict, interdependence, and justice: The intellectual legacy of Morton Deutsch, 23–40. Springer Science + Business Media. https://doi.org/10.1007/978-1-4419-9994-8_2

Heider, F. (1958). The psychology of interpersonal relations. Wiley. http://dx.doi.org/10.1037/10628-000

Bildquellen:

Unsplash (2020). Menschen sitzen auf Stühlen mit braunen Stühlen, abgerufen am 28.01.2024. https://unsplash.com/de/fotos/menschen-sitzen-auf-stuhlen-mit-braunem-holztisch-mlVbMbxfWI4

Schubladen im Büro: Aufdecken und Überwinden von Berufsstereotypen

29. Januar 2024

von Sven Baumann, Kaya-Madeleine Bücker & Amina Zrouki

Stell dir vor, du bist in einem Büro voller verschiedener Berufsgruppen – da gibt es den IT-Spezialisten, die Marketingleiterin, den Buchhalter und die Personalmanagerin. Ohne es zu merken, hast du wahrscheinlich schon eine Meinung darüber, wer kompetent und wer besonders freundlich ist. Das sind Stereotype – Schubladen in unserem Kopf, in die wir Menschen stecken, basierend auf ihrem Beruf oder anderen Merkmalen. Im Arbeitskontext kann das ziemlich verzwickt sein. Das Stereotype Content Model von Fiske, Cuddy, Glick und Xu aus dem Jahr 2002 hilft uns zu verstehen, wie und warum wir bestimmte Berufe und damit Menschen als kompetenter oder wärmer ansehen. Interessant wird es, wenn wir uns eine Studie von He, J., He, Kang, Tse und Toh aus dem Jahr 2019 ansehen, die genau darauf eingeht. Also bist du bereit, die Brille der Stereotype abzusetzen und die Welt der Berufe aus einer neuen, offeneren Perspektive zu sehen?

Was ist das Stereotype Content Model?

Das Stereotype Content Model, auch SCM genannt, nutzt die beiden Dimensionen Kompetenz und Wärme, um zu erklären, wie Stereotypen in unserem Kopf entstehen. Du fragst dich nun sicherlich, was genau überhaupt unter Kompetenz und Wärme verstanden werden kann. Hier einmal eine Erläuterung:

Wärme: Diese Dimension beschreibt, ob wir eine Person oder eine Gruppe als freundlich und vertrauenswürdig oder unfreundlich und konkurrenzfähig einschätzen.

Kompetenz: Die Dimension der Kompetenz beurteilt, ob wir eine Einzelperson oder Gruppe als fähig und qualifiziert oder unfähig und unqualifiziert ansehen.

Nach dem SCM gibt es auf Basis dieser beiden Dimensionen letztlich vier Kategorien, in die Gruppen eingeordnet werden können:

  1. Paternalistische Stereotype: In der ersten Kategorie nehmen wir Gruppen als warm, aber nicht sehr kompetent wahr. Gute Beispiele hierfür sind liebevolle Großeltern oder Menschen mit Behinderungen.
  2. Verachtende Stereotype: Gruppen der zweiten Kategorie werden weder als warm noch als kompetent angesehen. Beispielhaft können hier Obdachlose oder Straftäter:innen genannt werden.
  3. Neidvolle Stereotype: In diese Kategorie sind Gruppen eingeordnet, die zwar als kompetent, aber nicht warm angesehen werden. Ein Beispiel für diese Kategorie sind reiche Geschäftsleute oder Asiat:innen.
  4. Bewundernde Stereotype: Gruppen dieser Kategorie werden nicht nur als warm, sondern auch als kompetent wahrgenommen. Ärzt:innen oder Lehrer:innen fallen beispielsweise in diese Kategorie.

Welche Auswirkungen hat es, wenn wir Personen beispielsweise als warm, aber wenig kompetent wahrnehmen? Vor allem kann dies dazu führen, dass wir bestimmte Personen diskriminieren. Stell dir zum Beispiel vor, dass du auf der Arbeit durch deine Kolleg:innen als berufstätige Mutter als warm, aber weniger kompetent eingeschätzt wirst als dein männlicher Kollege. Eine Folge könnte sein, dass du für eine höhere Position innerhalb des Unternehmens nicht vorgeschlagen wirst, da dir so eine Position nicht zugetraut wird. Stattdessen wird dein männlicher Kollege bevorzugt, obwohl du den gleichen Universitätsabschluss hast wie er sowie vier Jahre mehr Berufserfahrung und schon einige Projekte im Unternehmen erfolgreich geleitet hast. Ziemlich unfair, oder? Stereotypen gibt es dabei aber nicht nur innerhalb eines Teams in einem Unternehmen. Wie bereits anfangs erwähnt, existieren Stereotypen auch in Bezug auf Berufsgruppen. Diese soziale Wahrnehmung führt zu einer unterschiedlichen Bewertung für verschiedene Berufe. 

Was sagt die Forschung denn dazu?

Die durchgeführte Studie von He und Kolleg:innen untersuchte das SCM und betrachtete dabei die Wärme- und Kompetenzdimensionen. Durch die Studie konnte die Vermutung bestätigt werden, dass Stereotype von Berufsgruppen vorwiegend auf der Grundlage von Wärme- und Kompetenzmerkmalen entstehen.

Doch was genau haben die Teilnehmenden der Studie neben Wärme berücksichtigt, wenn sie eine Personengruppe als warm bewertet haben? Grundlage für die Einschätzung waren dabei auch die Gutmütigkeit, die Freundlichkeit und Vertrauenswürdigkeit sowie die Aufrichtigkeit und die Großmütigkeit. Für die Bewertung der Kompetenz wurde berücksichtigt, wie fähig, intelligent, effizient und geschickt sowie selbstbewusst und kompetent eine Personengruppe wahrgenommen wird. Ein überraschendes Ergebnis der Studie war, dass Stereotypen oft durch eine hohe Wertschätzung von Kompetenz und weniger durch Wärme geprägt sind. In der Folge kann es dazu kommen, das bestimmte Berufsgruppen als dominant und kühl wahrgenommen werden, was wiederum negative Auswirkungen auf das Berufsfeld haben kann.

Besonders interessant ist die Verbindung zwischen Stereotypen und persönlichen Merkmalen wie Geschlecht, Alter und ethnischer Zugehörigkeit. Frauen und Angehörige ethnischer Minderheiten werden oft als weniger kompetent und selbstbewusst wahrgenommen. Männer in ähnlichen Berufen werden hingegen als kompetenter und auch selbstbewusster eingeschätzt. Doch welche Folgen hat das? Eine Auswirkung dieser Stereotypen zeigt sich beispielsweise darin, dass in bestimmten Berufsgruppen wie zum Beispiel dem Handwerk nur sehr wenige Frauen tätig sind. In der Studie wurden verschiedene Berufe anhand von Wärme und Kompetenz analysiert und dabei wurde festgestellt, dass einigen Berufen eine hohe Wärme, aber niedrige Kompetenz zugeschrieben werden, während es bei anderen Berufen gegenteilig war. Dies wirft natürlich die Frage auf, wie diese Wahrnehmungen berufliche Entscheidungen beeinflussen. So neigen Frauen beispielsweise dazu, Berufe zu wählen, die als wärmer, aber weniger kompetent angesehen werden, was die ungleiche Geschlechterverteilung in bestimmten Berufsfeldern erklären könnte. So sind Frauen beispielsweise besonders häufig in der Pflege oder Berufsfeldern der Erziehung beschäftigt.

Die Studie verweist auf die Notwendigkeit, die Kultur und Wahrnehmung von Berufsgruppen genauer zu betrachten. Stereotypen können dabei nicht nur die Wahrnehmung von anderen Personen beeinflussen, sondern auch eigene berufliche Entscheidungen wie die Wahl des Ausbildungsberufes oder des Studienfachs. Dies wiederum hat direkte Auswirkungen auf die berufliche Gleichstellung und kann zu einer ungleichen Verteilung von Männern und Frauen in verschiedenen Berufen führen. Um diese Probleme anzugehen, ist es wichtig, dass wir uns bewusst werden und lernen, wie Stereotypen am Arbeitsplatz wirken. Wir sollten uns also darauf konzentrieren, Menschen besser über Vorurteile und Stereotypen aufzuklären und Schulungen anbieten, um das Bewusstsein der Menschen hierfür zu schärfen. Dies kann dazu beitragen, dass Berufsgruppen fairer wahrgenommen werden und eine inklusive und gerechtere Arbeitsatmosphäre geschaffen wird.

Es lässt sich also festhalten, dass Stereotype über unterschiedliche Berufsgruppen letztlich sehr kompliziert sind. Stereotype beeinflussen nicht nur unsere individuellen Sichtweisen, sondern haben auch tiefgreifende Auswirkungen auf die Vielfalt und Gleichberechtigung in verschiedenen Berufsfeldern.

Was solltest du also tun?

Stereotype im Arbeitsumfeld beeinflussen nicht nur, wie wir unsere Kolleg:innen und Mitarbeitenden sehen, sondern auch, wie unsere Arbeitswelt aufgebaut ist. Sie bestimmen auch, welche Chancen wir haben oder welche Steine uns in den Weg gelegt werden können. Besonders auffällig wird dies bei Minderheiten, und zum Beispiel Frauen, die oft ungerechtfertigt in Schubladen gesteckt werden. Du solltest also immer bewusst deine eigenen Vorurteile hinterfragen, um auf der Arbeit einen offenen und gerechten Umgang zu fördern. Durch das Erkennen und Überwinden dieser Stereotype können wir einen Schritt in Richtung einer fairen Arbeitsumgebung leisten. Du möchtest doch sicherlich auch fair behandelt werden? Aber wie setzen wir diesen Wandel konkret um? Sind wir bereit, individuell und als Gemeinschaft die Initiative zu ergreifen, um die Barrieren zu überwinden, die Stereotype am Arbeitsplatz schaffen? Deine Gedanken und Erfahrungen hierzu sind ungemein wertvoll – Wir laden Dich herzlich ein, dich an dieser fortlaufenden Diskussion zu beteiligen. Welche Möglichkeiten siehst Du, Stereotype in unserer Arbeitswelt zu durchbrechen?

Literatur:

Fiske, S. T., Cuddy, A. J. C., Glick, P. & Xu, J. (2002). A model of (often mixed) stereotype content: competence and warmth respectively follow from perceived status and competition. Journal of Personality and Social Psychology, 82(6), 878–902. https://doi.org/10.1037/0022-3514.82.6.878

He, J., Kang, S. K., Tse, K. & Toh, S. M. (2019). Stereotypes at work: Occupational stereotypes predict race and gender segregation in the workforce. Journal of Vocational Behavior, 115, 103318. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103318

Bildquellen:

Shutterstock (o. J.). Dont Stereotype Me-Platine auf Bokeh-Hintergrund, abgerufen am 28.01.2024 von https://www.shutterstock.com/de/image-photo/dont-stereotype-me-placard-bokeh-background-487382911

Die subtilen Fesseln der Geschlechterrollen im 21. Jahrhundert

29. Januar 2024

von Wibke Bils, Carolin Brandt, Celina Kuhlmann & Julia Munck

Hand aufs Herz: Wenn in deinem Haushalt etwas nicht mehr funktioniert, reparierst du es selbst? Mir wurde erst kürzlich bewusst, dass mein Partner Dennis und ich uns automatisch Aufgaben zuteilen, die stereotypisch für unsere Geschlechterrollen sind. Dennis kümmert sich ums Auto, Reparaturen am Haus und den Garten, während ich mich hauptsächlich um den Haushalt, organisatorische Aufgaben und das Kochen kümmere.

Aber warum teilen wir uns die Aufgaben so auf? 

Diese vorgeprägten Aufteilungen scheinen so tief in uns verankert zu sein, dass wir oft unbewusst danach handeln, wie auch Dennis und ich. „Mein Putzen genügt nicht den Ansprüchen meiner Frau“ oder „Mein Mann möchte meine Hilfe beim Möbelaufbau eigentlich nicht“ – solche Aussagen zeigen, wie stark wir in unseren geschlechtsspezifischen Rollen feststecken. Frauen übernehmen Aufgaben wie Hausarbeit, Putzen und Kinderbetreuung, während Männer handwerkliche Tätigkeiten und die Rolle des Hauptverdieners übernehmen. Klischees, die nicht nur unser Verhalten, sondern auch unsere Erwartungen an andere beeinflussen.

Woher kommen diese Rollenbilder und wieso halten sie sich bis heute?

Auf meiner Suche nach einer Antwort auf diese Frage habe ich meine alten Vorlesungsinhalte aus dem Bereich der Sozialpsychologie durchforstet und stieß dabei auf die Social Role Theory von Alice Eagly und Wendy Wood aus dem Jahr 2012. Die Theorie besagt, dass soziale Rollen in der Steinzeit entstanden, als Männer für Jagd und Schutz zuständig waren und Frauen sich um die Kinder kümmerten. Diese Rollenzuteilungen sind auf biologische Unterschiede zwischen den Geschlechtern zurückzuführen und sorgten schließlich auch für eine bestimmte Aufgabenverteilung. So sind Männer aufgrund ihrer körperlichen Stärke und Größe besser für die Jagd geeignet gewesen, während Frauen aufgrund ihrer Fähigkeit, Kinder auszutragen, in der Sicherheit des häuslichen Umfelds blieben (Eagly & Wood, 2012).

Die Beobachtung von weiblichen und männlichen Verhaltensweisen hat im Laufe der Zeit zu einer Einigkeit in der Gesellschaft geführt, welche Verhaltensweisen für das jeweilige Geschlecht als akzeptabel gelten (Eagly & Wood, 2012). Durch den Prozess der Sozialisierung werden diese Überzeugungen weiter verstärkt. So lernen wir im Laufe unseres Lebens Regeln, Werte und Verhaltensweisen unserer Umgebung kennen – eben Dinge, die in unserer Gesellschaft von Bedeutung sind und sogar von uns erwartet werden. Daraus entwickeln wir dann unsere eigene soziale Identität und Rollenvorstellung, die schlussendlich unser Denken und Handeln beeinflussen (Steffens & Ebert, 2016). Hier findest du die Theorie noch einmal verbildlicht:  

Theorie der sozialen Geschlechterrollen (Eigene Darstellung in Anlehnung an: Eagly & Wood, 2012)

Schließlich entstehen durch genau diesen Prozess nicht nur Vorurteile darüber, wie Personen sich aufgrund ihrer Gruppen- oder Geschlechterzugehörigkeit zu verhalten haben, sondern auch Diskriminierungen und Stereotype (Steffens & Ebert, 2016a). Fällt dir dazu vielleicht auch eine konkrete Situation ein?

Auch heutzutage werden Frauen noch Attribute zugeschrieben wie Fürsorglichkeit und Emotionalität, während Männer eher als dominant und karriereorientiert dargestellt werden. Sowohl unsere soziale Umgebung, beispielsweise Freunde und Familie, als auch die Medien prägen uns. Sie geben uns vor, wie wir uns verhalten sollten, um in der Gesellschaft akzeptiert zu werden. Ist dir zum Beispiel schon mal von jemandem gesagt worden, dass du dich in einem Moment anders verhalten solltest? Mir fällt dazu ein, dass mir als Kind ständig gesagt wurde, dass Mädchen nicht raufen und sich nicht rüpelhaft verhalten dürfen, mein Bruder dagegen hat solche Bemerkungen nie bekommen. Durch genau solche Erwartungen ist im Laufe der Zeit ein informelles Regelwerk entstanden, das geschlechtsspezifische Verhaltensweisen vorschreibt und nach wie vor unser Denken und Handeln beeinflusst – einschließlich das von Dennis und mir. 

Wie spiegeln sich Geschlechterrollen heute im Berufsleben wider?

Als kaufmännische Leiterin stelle ich mir nun die Frage, ob meine beruflichen Erfolge von bestehenden Geschlechterrollen beeinflusst werden. Diese Überlegung führte mich zu einer faszinierenden Studie von Balachandra und ihren Kolleg:innen aus dem Jahr 2017, die nicht nur meine eigenen Gedanken, sondern auch gängige Stereotype im beruflichen Umfeld beleuchtet.

In ihrer Untersuchung haben die Autor:innen die Auswirkungen geschlechtsstereotypischer Verhaltensweisen auf die Bewertung von Unternehmenden durch Invenstierende während eines Pitches unter die Lupe genommen. Der Pitch ist sozusagen eine knackige Vorstellung des Unternehmens, in der die Überzeugungskraft der Unternehmenden im Mittelpunkt steht.

Der erste Blick auf die Studie offenbarte einen signifikanten Unterschied beim Erhalt von Finanzmitteln zwischen Männern und Frauen. Männer galten aufgrund von Stereotypen als unternehmerischer und wachstumsorientierter (Eddleston et al., 2016). Verbinden wir das mit der Theorie der sozialen Rollen, erscheint das Unternehmertum eine „Männerdomäne“ zu sein – ein Bild, das an den starken, dominanten Mann erinnert, der für die Jagd verantwortlich war.

Doch hier wird es interessant: Sowohl Männer als auch Frauen sollten laut der Studie stereotypisch männliche Verhaltensweisen aufzeigen, um mehr Interesse und Unterstützung von Investierenden zu erhalten (Balachandra et al., 2019). Doch bedeutet das auch, dass Männer automatisch erfolgreicher sind und mehr Macht im Unternehmertum haben?

Die überraschende Antwort lautet: nicht unbedingt. Die Studienergebnisse enthüllen, dass Unternehmen, die von Männern repräsentiert werden, nicht per se gegenüber solchen bevorzugt werden, die von Frauen repräsentiert werden. Entscheidend war das Verhalten der Unternehmenden. Diejenigen, die stereotypisch weibliches Verhalten zeigten – unabhängig vom Geschlecht – wurden schlechter bewertet als diejenigen, die sich stereotypisch männlich verhielten. Damit wird klar, dass Investierende nicht zwangsläufig gegen Unternehmerinnen voreingenommen sind, sondern eher gegen die Darstellung von Verhaltensweisen, die als stereotypisch weiblich angesehen werden und somit nicht zum Unternehmertum passen (Balachandra et al., 2019).

Diese Erkenntnisse werfen vielleicht auch bei dir viele Fragen auf. Warum werden bestimmte Eigenschaften, die als stereotypisch weiblich gelten, in der Geschäftswelt negativ bewertet? Sind individuelle Verhaltensweisen, sei es von Männern oder Frauen, tatsächlich von Stereotypen abhängig, um als erfolgreich wahrgenommen zu werden?

Was bedeutet das für uns alle?

Als Frau in einer Führungsposition fühle ich mich von diesen Ergebnissen gleichermaßen bestärkt und herausgefordert. Einerseits zeigt es, dass das Geschlecht nicht zwangsläufig das Erfolgspotenzial beeinflusst. Andererseits beunruhigt es mich, dass stereotypisch weibliches Verhalten in der Geschäftswelt nach wie vor benachteiligt wird.

Investierende diskriminieren also unabhängig vom Geschlecht vor allem stereotypisch weibliche Verhaltensweisen, wodurch sich die Geschlechterrollen im Unternehmertum als komplexer erweisen als bisher angenommen. Eigenschaften wie Fürsorglichkeit, Gemeinschaftssinn oder Sozialfähigkeit können bei Unternehmenden daher zu Benachteiligungen führen. 

Doch es drängt sich mir die Frage auf, warum Eigenschaften wie Fürsorglichkeit als stereotypisch weiblich gelten und Unternehmende scheinbar nicht dazu ermutigt werden, diese zu zeigen? Dabei fühlen sich Arbeitnehmende doch scheinbar wohler bei einer fürsorglichen Führungskraft (Hamm & Köhler, 2020). Erscheint es für dich nicht auch unfair, dass individuelle Verhaltensweisen, sei es von Männern oder Frauen, unterdrückt werden sollen, nur um in der Berufswelt erfolgreicher sein zu können? 

Wie können wir gemeinsam die Geschlechterrollen ändern?

Wir alle kennen Momente, in denen wir unbewusst nach Geschlechterrollen leben. Ich habe selbst festgestellt, dass ich Dennis Attribute wie Stärke und Mut zuschreibe, mir selbst vielleicht zu wenig zutraue. Geschlechterrollen sind präsent und es ist unsere gemeinsame Herausforderung, diese Muster zu durchbrechen. Lasst uns also das unausgesprochene Regelwerk hinterfragen und uns von den subtilen Fesseln der Geschlechterrollen befreien. Es ist an der Zeit, ein zeitgemäßes Rollenverständnis zu schaffen, das nicht an Geschlecht gebunden ist, sondern individuelle Werte, Interessen und Verhaltensweisen hervorhebt.

Zum Abschluss möchte ich dir noch einen passenden Podcast empfehlen, der vielleicht auch dir dabei helfen kann dich von den Erwartungen an die Geschlechterrollen zu befreien (Spotify, 2023).

 

Literatur:

Balachandra, L., Briggs, T., Eddleston, K., & Brush, C. (2019). Don’t pitch like a girl!: How gender stereotypes influence investor decisions. Entrepreneurship theory and practice, 43(1), 116-137.

Eagly, A. H., & Wood, W. (2012). Social role theory. Handbook of theories of social psychology, 2, 458-476.

Eddleston, K. A., Ladge, J. J., Mitteness, C., & Balachandra, L. (2016). Do you see what I see? Signaling effects of gender and firm characteristics on financing entrepreneurial ventures. Entrepreneurship: Theory & Practice, 40(3), 489–514.

Hamm, I. & Köhler, W. (2020). Mitarbeiterbegeisterung: das Vorgehen. In Springer eBooks (S. 27–46). https://doi.org/10.1007/978-3-662-61128-9_2

Steffens, M. C. & Ebert, I. D. (2016). Geschlechterunterschiede. In Springer eBooks (S. 79–101). https://doi.org/10.1007/978-3-658-10750-5_7

Steffens, M. C. & Ebert, I. D. (2016a). Frauen – Männer – Karrieren: Eine sozialpsychologische Perspektive auf Frauen in männlich geprägten Arbeitskontexten. Springer-Verlag.

Spotify (2023). Geschlechterrollen – so befreien wir uns von den Erwartungen anderer. https://open.spotify.com/episode/7zmNkhgPTXDP8w345dRppd. Abgerufen am 15.01.2024

Bildquellen:

Unsplash (2020). Gender Roles, Abgerufen am 26.01.2024 https://unsplash.com/de/fotos/grune-und-weisse-schreibmaschine-auf-schwarzem-textil-qox5EIqtctQ