{"id":341,"date":"2025-01-28T08:19:29","date_gmt":"2025-01-28T07:19:29","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozpsy\/?p=341"},"modified":"2025-01-28T20:28:12","modified_gmt":"2025-01-28T19:28:12","slug":"die-glaeserne-decke-durchbrechen-wie-frauen-ihre-identitaet-als-staerke-fuer-fuehrungsrollen-nutzen-koennen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozpsy\/die-glaeserne-decke-durchbrechen-wie-frauen-ihre-identitaet-als-staerke-fuer-fuehrungsrollen-nutzen-koennen\/","title":{"rendered":"Die gl\u00e4serne Decke durchbrechen: Wie Frauen ihre Identit\u00e4t als St\u00e4rke f\u00fcr F\u00fchrungsrollen nutzen k\u00f6nnen"},"content":{"rendered":"\n
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24.01.2025 \/ Ardler, Fischer, Zipprich <\/h5>\n\n\n\n

Theorie der sozialen Identit\u00e4t<\/em><\/p>\n\n\n\n

Die gl\u00e4serne Decke durchbrechen: Wie Frauen ihre Identit\u00e4t als St\u00e4rke f\u00fcr F\u00fchrungsrollen nutzen k\u00f6nnen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u201eM\u00e4nnerwelt\u201c, \u201eGl\u00e4serne Decke<\/a>\u201c \u2013 diese Begriffe sind leider immer noch allgegenw\u00e4rtig, vor allem, wenn es um Frauen in F\u00fchrungspositionen geht. Der Weg an die Spitze ist f\u00fcr Frauen nach wie vor ein steilerer Aufstieg. Er ist insbesondere gepr\u00e4gt von hartn\u00e4ckigen Vorurteilen<\/a> und m\u00e4nnlich dominierten Systemen. Worin k\u00f6nnte der Schl\u00fcssel zum Durchbrechen dieser Barrieren liegen? Er liegt sicher nicht in einer Anpassung an eine traditionelle, m\u00e4nnlich gepr\u00e4gte F\u00fchrungsart, sondern vielmehr darin, die einzigartige Identit\u00e4t als Frau anzunehmen und als St\u00e4rke zu nutzen!<\/em><\/p>\n\n\n\n

Der Widerspruch, eine Frau in einer M\u00e4nnerwelt zu sein<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

F\u00fcr viele Frauen in F\u00fchrungspositionen ist die Herausforderung nicht nur, in den \u201eJungenclub\u201c einzudringen. Es geht auch darum, ihre Geschlechtsidentit\u00e4t<\/a> mit den Erwartungen an ihre Position in Einklang zu bringen. Wie eine Studienteilnehmerin es so treffend ausdr\u00fcckt: \u201eEs ist schwer, zehn Stunden am Tag in einer von M\u00e4nnern dominierten Logik zu leben und dann nach Hause zu gehen und feminin, f\u00fcrsorglich, s\u00fc\u00df und gut gelaunt zu sein.\u201c<\/p>\n\n\n\n

Diese Herausforderung l\u00e4sst sich mit der sozialen Identit\u00e4tstheorie (engl. Social Identity Theory) beschreiben: Menschen definieren sich \u00fcber Gruppenzugeh\u00f6rigkeiten, die ihnen Orientierung geben. Diese Gruppenzugeh\u00f6rigkeiten sind ein fester Bestandteil des menschlichen Seins. Menschen ordnen sich selbst und andere in Gruppen ein \u2013 Frauen, M\u00e4nner, F\u00fchrungskr\u00e4fte, Mitarbeitende. Dabei entstehen oft vereinfachte Gruppendarstellungen \u2013 also Vorurteile<\/a>. Wenn eine Frau in eine F\u00fchrungsposition wechselt, wird sie schnell in eine Schublade gesteckt. Entweder entspricht sie dem F\u00fchrungsbild<\/a> oder dem Frauenbild<\/a>, aber selten beidem gleichzeitig. Sie wird Teil einer Gruppe, in der alle Mitglieder gleich und austauschbar erscheinen.<\/p>\n\n\n\n

Verst\u00e4rkt wird diese Wahrnehmung durch alte Bewertungsmuster:<\/a> Traditionell galten \u201em\u00e4nnliche\u201c F\u00fchrungseigenschaften wie Durchsetzungskraft als wertvoller als \u201eweibliche\u201c Eigenschaften wie Mitgef\u00fchl. Solche Zuordnungen definieren das gesellschaftliche Ansehen und erschweren Frauen den Weg in F\u00fchrungspositionen.<\/p>\n\n\n\n

Im Kern geht es um eine emotionale Gratwanderung: Wie k\u00f6nnen Frauen ihre verschiedenen Identit\u00e4ten<\/a> vereinbaren? Zwischen beruflicher Position und weiblicher Identit\u00e4t entsteht ein st\u00e4ndiger Balanceakt mit weitreichenden Folgen f\u00fcr die pers\u00f6nliche und berufliche Entwicklung. F\u00fcr Frauen in F\u00fchrungspositionen gibt es so einen st\u00e4ndigen Balanceakt zwischen der Zugeh\u00f6rigkeit zur Gruppe \u201eFrauen\u201c und der Gruppe \u201eF\u00fchrungskr\u00e4fte\u201c. Das kann dazu f\u00fchren, dass Frauen sich gezwungen f\u00fchlen, sich zwischen ihrem Frausein und ihrer F\u00fchrungsposition zu entscheiden.<\/p>\n\n\n\n

Die Gefahr des \u201eQueen bee phenomenon<\/em>\u201c<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Diese Entscheidung kann auch dazu f\u00fchren, dass sich Frauen in F\u00fchrungspositionen von anderen Frauen abgrenzen. Die bewusste Abgrenzung von Frauen in F\u00fchrungspositionen zu anderen Frauen kann als \u201eQueen bee phenomenon<\/em>\u201c benannt werden. Bei dieser umstrittenen Theorie grenzen sich Frauen in F\u00fchrungspositionen von anderen Frauen ab. Dies tun sie, um zu beweisen, dass sie \u201eanders\u201c sind und es in einer M\u00e4nnerwelt \u201egeschafft\u201c haben. Die Queen bees passen sich sogar an die m\u00e4nnlichen Verhaltensweisen und Spielregeln an. Sie unterst\u00fctzen damit die Strukturen, die andere Frauen benachteiligen. <\/p>\n\n\n\n

Auch wenn diese Strategie zun\u00e4chst den Weg des geringsten Widerstands zu sein scheint, k\u00f6nnen die Folgen verheerend sein. Sie f\u00f6rdert den Mangel an Zusammenhalt unter Frauen, und best\u00e4rkt Geschlechterstereotype<\/a>. Zudem l\u00e4sst sie die zugrunde liegenden Probleme ungel\u00f6st. Frauen, die diesen Weg w\u00e4hlen, zahlen oft einen hohen pers\u00f6nlichen Preis. Sie erleben mehr Stress und f\u00fchlen sich weniger wie sie selbst. Zudem leiden sie unter dem inneren Konflikt zwischen ihrem Frausein und ihrer Position als F\u00fchrungskraft.<\/p>\n\n\n\n

Die eigene Identit\u00e4t als St\u00e4rke nutzen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Aber es gibt auch einen anderen Weg. Frauen haben die M\u00f6glichkeit, die Wahrnehmung der eigenen Gruppe positiv zu ver\u00e4ndern, ohne direkt die bestehenden Machtverh\u00e4ltnisse anzutasten. Dies geschieht durch die sogenannte kreative Neueinsch\u00e4tzung, die positive Merkmale der Gruppe betont und negative ver\u00e4ndert. In der Studie \u201eMe, a Woman and a Leader\u201c untersuchten Forschende genau diesen Ansatz. Sie befragten \u00fcber 800 Frauen, die bereits F\u00fchrungspositionen innehatten oder diese anstrebten. Mit verschiedenen Fragen wollten sie herausfinden, wie positiv die Teilnehmerinnen die eigene Geschlechtsidentit\u00e4t<\/a> und die F\u00fchrungsidentit\u00e4t<\/a> wahrnahmen. Au\u00dferdem untersuchten sie den Widerspruch zwischen der Rolle als Frau und der Rolle als F\u00fchrungskraft. Das wurde gemessen durch Aussagen wie beispielsweise \u201eIch habe das Gef\u00fchl, dass andere Manager mich nicht ernst nehmen, weil ich eine Frau bin\u201c.<\/p>\n\n\n\n

Das Ergebnis war eindeutig: Wenn Frauen ihre eigene Geschlechtsidentit\u00e4t<\/a> positiv bewerten, erleben sie weniger Widerspruch zwischen ihrem Frausein und ihrer F\u00fchrungsposition. Diese Frauen zeigen eine h\u00f6here Lebenszufriedenheit. Zudem erlebten sie weniger Stress und waren st\u00e4rker motiviert, F\u00fchrungspositionen einzunehmen. Die Erkl\u00e4rung: Eine positive Geschlechtsidentit\u00e4t verringert den wahrgenommenen Widerspruch zwischen den Rollen als Frau und F\u00fchrungskraft. Anders ausgedr\u00fcckt: Wenn Frauen stolz darauf sind, Frauen zu sein, f\u00fchlen sie sich weder dazu gedr\u00e4ngt, ihre Weiblichkeit zu unterdr\u00fccken, noch dazu, ihren Erfolg in F\u00fchrungspositionen unter Beweis stellen zu m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

Dadurch k\u00f6nnen Frauen aktiv die Bedeutung \u201eweiblicher\u201c F\u00fchrungseigenschaften wie Mitgef\u00fchl und Zusammenarbeit betonen. Anstatt sich an die M\u00e4nnerwelt anpassen zu m\u00fcssen, k\u00f6nnen sie die besonderen St\u00e4rken hervorheben, die Frauen in F\u00fchrungspositionen mitbringen.<\/p>\n\n\n\n

Echten Wandel bewirken<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Nat\u00fcrlich ist das nur ein Teil der L\u00f6sung. F\u00fcr wirklichen, langfristigen Fortschritt braucht es auch Wandel auf h\u00f6herer Ebene. Frauen und M\u00e4nner sollten gemeinsam daran arbeiten, greifbare Verbesserungen zu erreichen. Beispielsweise, indem sie gesellschaftliche Probleme angehen und aktiv um Anerkennung und Rechte von Frauen k\u00e4mpfen. Dadurch k\u00f6nnen Ungleichheiten verringert und die Lebenssituation der gesamten Gruppe verbessert werden. Frauen in F\u00fchrungspositionen bek\u00e4mpfen somit aktiv Ungleichbehandlung. Oder sie treten f\u00fcr Gleichberechtigung ein und gestalten die Umgangsweisen im Unternehmen mit.<\/p>\n\n\n\n

Indem Frauen andere Frauen gezielt f\u00f6rdern und unterst\u00fctzen, k\u00f6nnen sie ihren Einfluss nutzen. Beispielsweise, um offenere und vielf\u00e4ltigere Umgebungen zu schaffen, k\u00f6nnen Frauen zu Vertreterinnen des Wandels werden. Es ist nicht leicht, aber der Weg lohnt sich. Er verspricht eine Zukunft, in der Frauen einfach sie selbst sein und trotzdem erfolgreich sein k\u00f6nnen \u2013 ohne sich zwischen ihrer Weiblichkeit und ihren Zielen entscheiden zu m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

Die Geschichte neu erz\u00e4hlen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Die Geschichte von Frauen in F\u00fchrungspositionen ist kompliziert, voller Herausforderungen und Stolpersteinen. Wir m\u00fcssen verstehen, wie unsere soziale Identit\u00e4t<\/a> mit diesen Herausforderungen zusammenh\u00e4ngt und unsere Einzigartigkeit als St\u00e4rke sehen. Nur dann k\u00f6nnen wir die Geschichte neu erz\u00e4hlen.<\/p>\n\n\n\n

Es ist an der Zeit, die gl\u00e4serne Decke<\/a> zu durchbrechen. Nicht, indem wir versuchen, in eine Form zu passen, die nie f\u00fcr uns gedacht war. Sondern indem wir unser ganzes Selbst an den Tisch bringen und den Wert zeigen, den Frauen in den h\u00f6chsten F\u00fchrungspositionen einbringen k\u00f6nnen. Das kann zum Beispiel erreicht werden, indem Lebensl\u00e4ufe anonymisiert werden. So k\u00f6nnte in einem Bewerbungsprozess vorurteilsfrei entschieden werden, statt basierend auf Geschlecht oder Herkunft. Auch bei h\u00f6heren Positionen k\u00f6nnen Quotenregelungen eingef\u00fchrt werden, um die Vielf\u00e4ltigkeit zu erh\u00f6hen. <\/p>\n\n\n\n

So k\u00f6nnen wir eine Zukunft schaffen, in der weibliche F\u00fchrungsst\u00e4rke nicht l\u00e4nger die Ausnahme sind, sondern zum Alltag geh\u00f6ren. <\/p>\n\n\n\n

Literaturverzeichnis<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Derks, B., Van Laar, C. & Ellemers, N. (2016). The queen bee phenomenon: Why women leaders distance themselves from junior women. The Leadership Quarterly, 27<\/em>(3), 456\u2013469. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.leaqua.2015.12.007<\/a><\/p>\n\n\n\n

Ellemers, N., & Haslam, S. A. (2011). Social Identity Theory. In P. A. M. Van Lange (Hrsg.), Handbook of Theories of Social Psychology<\/em> (S. 379-398).<\/p>\n\n\n\n

Karelaia, N. & Guill\u00e9n, L. (2014). Me, a woman and a leader: Positive social identity and identity conflict. Organizational Behavior And Human Decision Processes, 125<\/em>(2), 204\u2013219. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.obhdp.2014.08.002 <\/p>\n\n\n\n

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