{"id":333,"date":"2025-01-28T08:11:04","date_gmt":"2025-01-28T07:11:04","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozpsy\/?p=333"},"modified":"2025-01-28T20:31:59","modified_gmt":"2025-01-28T19:31:59","slug":"moege-die-macht-mit-dir-sein-warum-macht-beeinflusst-wie-wir-auf-leistungsfeedback-reagieren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozpsy\/moege-die-macht-mit-dir-sein-warum-macht-beeinflusst-wie-wir-auf-leistungsfeedback-reagieren\/","title":{"rendered":"\u201eM\u00f6ge die Macht mit dir sein\u201c – Warum Macht beeinflusst, wie wir auf Leistungsfeedback reagieren"},"content":{"rendered":"\n
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24.01.2025 \/ Borgwart, M\u00fcller, Wenker <\/h5>\n\n\n\n

\u201eM\u00f6ge die Macht mit dir sein\u201c – Warum Macht beeinflusst, wie wir auf Leistungsfeedback reagieren.<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u201eM\u00f6ge die Macht mit dir sein\u201c \u2013 ein ikonischer Satz, den du bestimmt aus der Science-Fiction-Saga Star Wars kennst. Dieser Satz hat auch in der echten Welt eine tiefere Bedeutung, da Macht in unserem Alltag einen gro\u00dfen Stellenwert besitzt. Macht ist mehr als ein gesellschaftliches Konstrukt. Als psychologisches Ph\u00e4nomen beeinflusst sie insgeheim auch deinen Alltag. Gerade wenn es im Arbeitsalltag um Feedback zu unserer Leistung geht, zeigt sich, dass Macht weit mehr als ein abstraktes Konzept ist. Sie kann unser Denken und Handeln ver\u00e4ndern und uns motivieren, Hindernisse zu \u00fcberwinden. Au\u00dferdem kann Macht uns den entscheidenden Schub geben, um unsere Ziele zu erreichen. Doch welche Rolle spielt unser Machtempfinden genau bei der Erreichung von Zielen? Welchen Einfluss hat es auf unsere Reaktion auf Leistungsfeedback?<\/p>\n\n\n\n

Ein aktuelles Forschungsteam aus Leila M. Straub und Kolleg:innen (2023) untersuchte diesen Zusammenhang genauer. Sie stellten fest, dass die Wahrnehmung der eigenen Macht beeinflusst, wie Menschen auf positives und negatives Leistungsfeedback reagieren. Doch um zu verstehen, wie Macht unser Verhalten und Erleben formt, m\u00fcssen wir ihre psychologischen Spielregeln kennen. <\/p>\n\n\n\n

Episode 1 \u2013 Was ist Macht?: \u201eDie Macht ist Teil von uns allen\u201c<\/h3>\n\n\n\n

Wenn es bei Star Wars um Macht geht, ist damit eine mystische Energie gemeint. Aber was meinen eigentlich Psycholog:innen, wenn sie von Macht sprechen? Die Forschenden Keltner und Kolleg:innen (2003) erkl\u00e4ren: Macht ist die F\u00e4higkeit einer Person, das Verhalten anderer Personen zu beeinflussen. Wenn du eine m\u00e4chtige Person bist, kannst du anderen Personen etwas geben, vorenthalten oder sie bestrafen. Es kann sich dabei um materielle Dinge handeln wie beispielsweise Geld oder um Soziales wie Zuneigung und Entscheidungsfreiheit. Macht hast du dementsprechend nur, wenn andere Personen auf die Dinge angewiesen sind, die du ihnen geben oder vorenthalten kannst. Zudem musst du dich frei f\u00fchlen, diese Macht auch einzusetzen.<\/p>\n\n\n\n

Wie viel Macht du pers\u00f6nlich empfindest, h\u00e4ngt von verschiedenen Faktoren ab. Individuelle St\u00e4rken wie Intelligenz und Charisma spielen eine Rolle. Ein weiterer Faktor sind Beziehungen. Wer in einer Beziehung von dem:der anderen abh\u00e4ngiger ist, empfindet weniger Macht. Stelle dir eine:n Kolleg:in vor, der:die das neue Computerprogramm deutlich besser beherrscht als du und dir immer hilft. Du hast weniger Macht, weil du auf den:die Computerexpert:in angewiesen bist. Gruppenzugeh\u00f6rigkeit kann ebenfalls Macht verleihen. F\u00fchrungskr\u00e4fte haben in einem Unternehmen mehr Macht, weil sie \u00fcber Ressourcen und Entscheidungen bestimmen. Schlie\u00dflich wirken sich auch gesellschaftliche Normen auf die Machtverteilung aus.<\/p>\n\n\n\n

Macht beeinflusst, wie wir f\u00fchlen, denken und handeln. Wer viel Macht empfindet, f\u00fchlt sich oft gut, ist selbstbewusst und denkt positiv. Diese Menschen achten mehr auf Chancen und Belohnungen. Sie machen sich das Leben manchmal einfacher, indem sie in Schubladen denken. Menschen mit wenig Macht denken hingegen gr\u00fcndlicher und differenzierter. In ihrem Verhalten sind M\u00e4chtige oft ungehemmt und selbstsicher. Weniger M\u00e4chtige sind hingegen vorsichtiger und passen sich eher an. Sie achten mehr auf Gefahren und f\u00fchlen sich \u00f6fter unwohl. Ein Beispiel: Ein:e Chef:in trifft schnelle Entscheidungen, w\u00e4hrend ein:e Angestellte:r eher z\u00f6gert und die Folgen abw\u00e4gt. Diese Unterschiede k\u00f6nnen mal n\u00fctzen und mal schaden.<\/p>\n\n\n\n

Episode 2 \u2013 Leistungsbezogenes Feedback: \u201eViel zu lernen du noch hast\u201c<\/h3>\n\n\n\n

Leistungsfeedback soll die Motivation und Leistung von Mitarbeitenden verbessern. Es ist der Schl\u00fcssel, um Fortschritte messbar zu machen und gezielt Verhaltens\u00e4nderungen zu bewirken. Anders als allgemeine R\u00fcckmeldungen fokussiert sich das Leistungsfeedback auf konkrete Leistungen. Das macht es f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte zu einem wertvollen Werkzeug.<\/p>\n\n\n\n

Feedback kann positiv oder negativ sein. Positives Feedback hebt hervor, was bereits gut l\u00e4uft. Es zeigt, dass das Ziel erreicht wird, wenn einfach so weitergemacht wird wie bisher. Ein Beispiel eines positiven Leistungsfeedbacks ist: \u201eDie erste Analyse ist bereits sehr detailliert und aufschlussreich\u201c. Negatives Feedback zeigt auf, was besser gemacht werden sollte. \u201eDer Bericht war unklar und enthielt einige Fehler, die korrigiert werden sollten\u201c, ist beispielsweise negatives Leistungsfeedback. Dies zeigt, dass sich das Verhalten \u00e4ndern muss, um das gew\u00fcnschte Ziel zu erreichen. Interessanterweise reagiert jedoch nicht jede Person gleicherma\u00dfen auf die beiden Feedbackarten. <\/p>\n\n\n\n

Episode 3 \u2013 Die Macht des Feedbacks: \u201eDie Macht ist stark in dir\u201c<\/h3>\n\n\n\n

Das Forschungsteam um Leila M. Straub (2023) zeigte, dass das zuvor beschriebene Erleben von Macht bei der Reaktion auf Leistungsfeedback eine entscheidende Rolle einnimmt. Sie untersuchten dies anhand einer Reihe von Frageb\u00f6gen und Experimenten mit amerikanischen Arbeitnehmenden und Studierenden. Die Experimente bestanden jeweils aus der Beeinflussung des Machtempfindens, durch die sich manche Teilnehmende m\u00e4chtig und andere weniger m\u00e4chtig f\u00fchlten. Danach bearbeiteten sie eine Aufgabe, zu der die Teilnehmenden Feedback erhielten. Abschlie\u00dfend wurden Umfragen durchgef\u00fchrt. <\/p>\n\n\n\n

Die Forschenden fanden heraus, dass die Motivation von Personen mit hohem Machtempfinden unabh\u00e4ngiger vom Feedback ist als die von weniger m\u00e4chtigen Personen. Negative R\u00fcckmeldungen beeintr\u00e4chtigen weder ihre Leistung noch ihre Motivation stark. Sie sehen Kritik oft als Herausforderung, die sie mit ihren Ressourcen meistern k\u00f6nnen. Ihr hohes Selbstvertrauen unterst\u00fctzt diese Ansicht zus\u00e4tzlich. <\/p>\n\n\n\n

Menschen mit niedriger Macht hingegen sind oft weniger optimistisch und empfinden negatives Feedback eher als Bedrohung. Das schw\u00e4cht ihre Motivation und Leistung, da sie an ihren F\u00e4higkeiten zweifeln. Diese Menschen versuchen daraufhin durch zum Beispiel vermeidendes Verhalten Kritik zu umgehen. Auch beim positiven Feedback gibt es Unterschiede. Menschen mit wenig Macht erleben eine deutliche Motivationssteigerung, weil sie positives Feedback als Best\u00e4tigung ihrer Kompetenz ansehen. Menschen mit viel Macht sp\u00fcren diesen Effekt weniger. Sie betrachten Lob eher als Best\u00e4tigung dessen, was sie ohnehin schon leisten.<\/p>\n\n\n\n

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Anpassungsf\u00e4higkeit an ver\u00e4nderte Anforderungen. M\u00e4chtige Menschen zeigen eine h\u00f6here F\u00e4higkeit zur Anpassung ihres Verhaltens und k\u00f6nnen leichter die Strategie wechseln, um ihre Ziele zu erreichen. Im Gegensatz dazu k\u00e4mpfen weniger m\u00e4chtige Personen h\u00e4ufiger mit der Anpassung an neue Herausforderungen. Das macht es f\u00fcr sie schwer, aus Kritik zu lernen und ihre Leistung zu verbessern.<\/p>\n\n\n\n

Episode 4 \u2013 Anwendung im Arbeitsalltag: \u201eNutze die Macht, Luke\u201c<\/h3>\n\n\n\n

Abschlie\u00dfend spielt die Wahrnehmung der eigenen Macht eine zentrale Rolle bei der Reaktion auf Leistungsfeedback. Sie beeinflusst ma\u00dfgeblich, wie motiviert wir unsere Ziele verfolgen. Deshalb ist es wichtig, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte ihr Leistungsfeedback individuell an das Machtgef\u00fchl der Mitarbeitenden anpassen. Positives Feedback motiviert vor allem Personen mit niedrigem Machtgef\u00fchl. Negatives Feedback sollte seinerseits konstruktiv und sensibel vermittelt werden, um Demotivation zu vermeiden. Um das Selbstvertrauen von Mitarbeitenden mit geringem Machtgef\u00fchl zu st\u00e4rken, k\u00f6nnen gezielte Anerkennung und Kompetenzaufbau hilfreich sein. Gleichzeitig sollten Schulungen dabei unterst\u00fctzen, negatives Feedback als Lernchance zu sehen. F\u00fchrungskr\u00e4fte ben\u00f6tigen hierf\u00fcr Trainings, um Feedback effektiv und situationsgerecht zu gestalten. Dazu m\u00fcssen sie jedoch wissen, wie es um das Machtempfinden der Mitarbeitenden steht. Dieses k\u00f6nnte zum Beispiel durch die Durchf\u00fchrung von Umfragen zum Machtempfinden sichtbar gemacht werden. <\/p>\n\n\n\n

Es ist auch wichtig, dass Mitarbeitende verstehen, wie Macht ihre Reaktionen auf Feedback beeinflusst. Wenn sie wissen, warum sie auf bestimmte R\u00fcckmeldungen in einer bestimmten Weise reagieren, k\u00f6nnen sie besser damit umgehen. Ein Beispiel: Wenn du dich machtlos f\u00fchlst, kannst du Kritik als pers\u00f6nlichen Angriff empfinden. Wenn du dir der eigenen Macht bewusst bist, kannst du hingegen lernen, besser mit Feedback umzugehen und es als Chance zu sehen. Wenn du das verstehst, kannst du Kritik konstruktiv nutzen und dich weiterentwickeln. Eine offene und unterst\u00fctzende Unternehmenskultur mit Zusammenarbeit und regelm\u00e4\u00dfigen R\u00fcckmeldungen hilft zudem, Leistungsfeedback erfolgreich zu gestalten. Sie f\u00f6rdert die Motivation und die Leistung der Mitarbeitenden und verringert Machtungleichheiten. <\/p>\n\n\n\n

Das Zitat \u201eM\u00f6ge die Macht mit dir sein\u201d sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte also besonders beim Leistungsfeedback im Hinterkopf behalten, um die Mitarbeitenden bei ihrer Zielerreichung optimal zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n\n\n\n

Quellen<\/h4>\n\n\n\n

Keltner, D., Gruenfeld, D. H., & Anderson, C. (2003). Power, approach, and inhibition. Psychological Review<\/em>, 110<\/em>(2), 265\u2013284. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0033-295x.110.2.265<\/a><\/p>\n\n\n\n

Straub, L. M., Lin, E., Tremonte-Freydefont, L., & Schmid, P. C. (2023). Individuals\u2019 power determines how they respond to positive versus negative performance feedback. European Journal of Social Psychology<\/em>, 53, 1402\u20131420. https:\/\/doi.org\/10.1002\/ejsp.2985<\/a><\/p>\n\n\n\n

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