28.01.2026 | Autorinnen: Elisabeth Hölscher, Jana Preißing, Luisa Reck | Lesezeit: ca. 10 Minuten

Gewerkschaften sind zentrale Akteure unserer Gesellschaft und unseres Arbeitslebens. Sie schützen Rechte, organisieren Solidarität und geben Beschäftigten eine kollektive Stimme. Doch in einem zunehmend diverseren Arbeitsumfeld stellt sich die Frage, ob Minderheitsmeinungen die geeinte Stimme einer Gewerkschaft schwächen – oder diese stärker werden lassen. Dieser Beitrag erörtert, warum Minderheiten für Gewerkschaften unverzichtbar sind, Widerspruch Organisationen klüger macht und weshalb symbolische Inklusion nicht ausreicht. Er richtet sich an all jene, die die Zukunft unserer Arbeitswelt aktiv gestalten wollen.  

Die verborgene Stärke der Vielfalt und der Wert des Widerspruchs 

Seit jeher bauen Gewerkschaften auf die Stärke der Mehrheit. Solidarität, Geschlossenheit und ein gemeinsames Auftreten gelten als zentrale Erfolgsfaktoren. Doch die Arbeitswelt ist im Wandel und Arbeitnehmende unterscheiden sich zunehmend bezüglich Herkunft, Religion oder Lebensform.  

So befinden sich Gewerkschaften heute im Spannungsfeld zwischen notwendiger Einheit und bereichernder Vielfalt. Impulse entstehen oft dort, wo Menschen neue Erfahrungen machen und andere Probleme benennen. Genau diese Stimmen kommen häufig aus Minderheiten innerhalb der Organisation und werden nicht selten erst einmal als störend wahrgenommen.  

Denn die Mehrheitsmeinung gleicht einer Autobahn: schnell und effizient, aber abgeschottet von der Umwelt. Minderheiten hingegen eröffnen Seitenstraßen. Diese sind langsamer und manchmal mühsam, führen jedoch zu neuen Perspektiven und informierteren Entscheidungen. Man spricht hier von konvergentem und divergentem Denken. Konvergentes Denken folgt der Mehrheit und prüft dabei keine Alternativen. Divergentes Denken hingegen beleuchtet das Problem aus verschiedenen Blickwinkeln und bezieht mehr Faktoren in die Entscheidungsfindung mit ein. 

Dieser Denkprozess wird sogar angestoßen, wenn die Minderheit mit ihrem Widerspruch sachlich im Unrecht ist. Entscheidend ist nicht die Richtigkeit der Position, sondern die ausgelöste Irritation. Der Widerspruch zwingt die Gruppe dazu, innezuhalten und Alternativen zu prüfen. Die daraus folgenden Erkenntnisse lenken den Blick auf blinde Flecken in gewerkschaftlichen Routinen.  

Die Illusion der Inklusion 

Doch scheinen Minderheitenanliegen kaum in zentrale Entscheidungen von Gewerkschaften vorzudringen – trotz unterschiedlicher Organisationsformen. Die Forscherin Lucia Amorosi beschreibt in ihrer Analyse zweier italienischer Gewerkschaften auf Basis von Interviews mit Expert:innen zwei sehr unterschiedliche Gewerkschaftsmodelle. Aufgrund der ähnlichen Gewerkschaftsstrukturen sind ihre Erkenntnisse dabei gut auf Deutschland übertragbar. 

In der etablierten Dachgewerkschaft Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL) begrenzen Hierarchien und eine starke Kontrolle von oben, welche Themen tatsächlich in Entscheidungen einfließen. Anliegen von Minderheiten werden häufig in spezielle Gremien ausgelagert und bleiben vom Zentrum der Macht getrennt. Maßnahmen wie Ausschüsse, Quoten oder Ansprechpersonen führen dazu, dass ihre Perspektiven nicht systematisch in Entscheidungsprozesse und die Tarifpolitik einfließen. So werden auch Mehrfachdiskriminierungen nicht berücksichtigt: Eine junge migrantische Frau mit befristetem Vertrag macht andere Erfahrungen als ein älterer männlicher Facharbeiter – auch wenn beide Teil derselben Gewerkschaft sind. Wenn Gewerkschaften diese Überschneidungen nicht berücksichtigen, entsteht die Illusion klar voneinander abgrenzbarer Lager. Minderheitenanliegen werden als Sonderthemen behandelt und Minderheitsmeinungen werden zu künstlich geschaffenen Kontrahenten. 

Bei der basisorientierten Gewerkschaft Unione Sindacale di Base (USB) ist die Ausgangslage eine andere, das Problem jedoch ähnlich. Dort herrscht teilweise ein sehr vereinfachtes Verständnis von Gesellschaft. Soziale Ungleichheiten werden fast nur als Problem der sozialen Klasse gesehen. Spezifische Erfahrungen von Migrant:innen, Frauen oder queeren Beschäftigten gelten deshalb als nachgeordnet oder als Ablenkung vom eigentlichen Konflikt. Auch hier wird Widerspruch begrenzt – nicht durch feste Hierarchien, sondern durch ein enges ideologisches Denken. 

In beiden Fällen gehen wichtige Perspektiven verloren, was Ausgrenzung verstärkt und die Fähigkeit einer Gewerkschaft schwächt, auf eine Arbeitswelt im stetigen Wandel zu reagieren.  

Die Macht der Beharrlichkeit

Doch wie können sich nun trotz dessen Minderheitsmeinungen durchsetzen? Für Gewerkschaften bedeutet das, dass Inklusion nicht bei formalen Strukturen stehen bleiben darf. Ohne reale Entscheidungsrechte und ohne eine Kultur, die Kritik zulässt, bleibt Vielfalt dekorativ und Inklusion symbolisch. Sie beruhigt das Gewissen, verändert aber weder Organisation noch Politik. Relevant hierfür ist eine klare, konsequente Position der Minderheit, die über einen längeren Zeitraum vertreten wird, so Sozialpsychologin Charlan Nemeth. Gerade Beharrlichkeit wird von anderen oft als Zeichen von Selbstbewusstsein und Überzeugung wahrgenommen und verleiht dadurch Glaubwürdigkeit. 

In Gewerkschaften zeigt sich das am Beispiel feministischer oder migrantischer Aktivist:innen. Amorosi berichtet, dass Minderheitsmeinungen innerhalb von Organisationen häufig zunächst als Störfaktor angesehen werden. Allerdings wird durch den Widerstand auch immer wieder Aufmerksamkeit erzwungen. Mit der Zeit verändert sich die Wahrnehmung. Aus der lästigen Stimme wird eine prinzipienfeste Position, mit der sich die Mehrheit auseinandersetzen muss. 

Langfristiger Wandel in Gewerkschaften  

Für viele Minderheitenaktivist:innen in Gewerkschaften fühlt sich dieses Engagement zunächst ernüchternd an. Anträge werden abgelehnt, Themen vertagt oder Diskussionen aus Zeitgründen beendet. Sichtbare Erfolge bleiben aus. Schnell entsteht der Eindruck, man rede gegen eine Wand. 

Forschung zu Minderheiteneinfluss zeigt jedoch, dass Wirkung nicht immer nur dort entsteht, wo sie sofort sichtbar ist. Abweichende Positionen werden häufig öffentlich zurückgewiesen, wirken aber im Hintergrund weiter. Menschen setzen sich innerlich mit den Argumenten auseinander, prüfen sie später erneut und greifen sie in anderen Situationen wieder auf, oft ohne offen zu benennen, woher der Impuls stammt. Man kann sich diesen Prozess wie einen Keil im Holz vorstellen: Der erste Schlag bewegt wenig. Auch der zweite zeigt kaum Wirkung. Mit jedem weiteren Schlag entstehen jedoch feine Risse, bis sich etwas verschiebt. Minderheitenarbeit ist selten spektakulär, aber sie verändert Denkweisen und Strukturen schrittweise von innen. 

Genau das lässt sich auch im gewerkschaftlichen Alltag beobachten. Forderungen nach gendersensiblen Tarifregelungen, nach besserem Schutz für migrantische Beschäftigte oder nach Rechten für prekär Arbeitende galten zunächst als nicht mehrheitsfähig oder „nicht an der Reihe“. Jahre später jedoch tauchen ähnliche Punkte in Programmen, Leitlinien oder Tarifverhandlungen auf. Dann sind sie meist sprachlich so formuliert, dass es für die Mehrheit anschlussfähig ist. 

Für Gewerkschaften ist das eine zentrale Erkenntnis. Kurzfristiger Widerstand bedeutet nicht, dass dieser wirkungslos bleibt. Im Gegenteil – konsequenter und gut begründeter Widerspruch verschiebt langfristig die Grenzen des Sagbaren und bereitet spätere Entscheidungen vor. Beharrlichkeit und Ausdauer sind daher keine bloßen Tugenden, sondern strategisch notwendig für organisationalen Wandel.  

Konflikt als Ressource der Zukunft  

Gewerkschaften stehen vor der Aufgabe, sich in einer vielfältigen Arbeitswelt neu zu positionieren und auf komplexe Fragen Antworten zu formulieren. Organisationen, die internen Konflikt vermeiden, verlieren an Lernfähigkeit und Relevanz. 

Minderheiteneinfluss ist keine Bedrohung für Solidarität. Er ist eine Voraussetzung dafür, dass Solidarität tragfähig bleibt. Wenn Gewerkschaften Widerspruch nicht als Störung, sondern als Ressource begreifen, stärken sie ihre demokratische Qualität und ihre politische Wirksamkeit.  

Die entscheidende Frage lautet daher nicht, ob Gewerkschaften Minderheiten einbinden sollten. Sie lautet, ob sie bereit sind, Stimmen auch dann ernst zu nehmen, wenn sie unbequem sind. 

Zur Vertiefung

Amorosi, L. (2025). Intersectionality and trade unions: A tale of class and identity? Economic and Industrial Democracy, 0(0). https://doi.org/10.1177/0143831X251395160  

Nemeth, C. J. (2012). Minority influence theory. In P. A. M. Van Lange, A. W. Kruglanski, & E. T. Higgins (Eds.), Handbook of theories of social psychology (pp. 362–378). Sage Publications Ltd.  https://doi.org/10.4135/9781446249222.n44 

Bildquelle:

Google Gemini (2026). https://gemini.google.com. Erstellt am 27.01.2026