Kennen Sie das? In der Mitarbeiterbefragung glänzen die Werte für Loyalität, doch kurz darauf landet die Kündigung auf dem Tisch. Wir erklären, warum das „Bauchgefühl“ oft ehrlicher ist als jeder Fragebogen.

Wie loyal sind Mitarbeitende wirklich?

Je nachdem, ob Sie Mitarbeitende führen, selbst geführt werden oder zwischen beiden Rollen stehen, kann Loyalität ganz unterschiedlich erlebt werden.

Mitarbeitendenloyalität gilt als einer der zentralen Hebel zur Vermeidung von Fluktuation. Und das aus gutem Grund: Laut der IAB-Stellenerhebung liegen die Rekrutierungskosten mittlerweile bei rund 1.000 Euro pro Mitarbeiter. Umso erstaunlicher ist ein Phänomen, das viele Unternehmen kennen: In Mitarbeiterbefragungen wird Loyalität häufig hoch eingeschätzt und dennoch verlassen zahlreiche Beschäftigte das Unternehmen kurze Zeit später.

Implizite Loyalität spart bares Geld

Auch die viel beachtete Gallup-Studie aus 2024 unterstreicht die Bedeutung emotionaler Bindung. Demnach beabsichtigen:

• 71 % der Mitarbeitenden mit hoher emotionaler Bindung, in einem Jahr noch im Unternehmen zu sein
• bei geringer Bindung sinkt dieser Wert auf 51 %
• bei fehlender Bindung sogar auf 27 %

Das bedeutet: Je stärker die implizite Loyalität, desto höher die Weiterbeschäftigungsabsicht und desto geringer die Rekrutierungskosten.

Zwei Systeme, zwei Wahrheiten

Das Reflective-Impulsive-Model als Erklärungsansatz

In der Sozialpsychologie erklären sogenannte duale, also zweifache Prozesstheorien, dass Menschen Informationen über zwei unterschiedliche Systeme verarbeiten. Deutsch und Strack (2006) entwickelten auf dieser Grundlage das Reflective-Impulsive-Model (RIM).

Das reflektive System arbeitet bewusst, kontrolliert und logisch, zum Beispiel wenn Mitarbeitende im Fragebogen angeben, loyal zu sein, weil „man das eben so sagt“.

Demgegenüber steht das impulsive System, das automatisch, schnell und ohne bewusste Steuerung reagiert. Es basiert auf Erfahrungen, Emotionen und gelernten Assoziationen. Diese Unterscheidung ist zentral, um zu verstehen, warum geäußerte Loyalität und tatsächliche Bindung auseinanderfallen können.

Genau dieser Frage gingen südkoreanische Forschende um Hong et al. (2021) nach. Aufbauend auf dualen Prozesstheorien übertrugen sie die Unterscheidung zwischen bewusstem und automatischem Denken auf die organisationale Loyalität.

Sie unterscheiden dabei zwei Formen:

• Explizite Loyalität beschreibt das, was Mitarbeitende bewusst äußern: das, was sie in Befragungen angeben, begründen und rational erklären können.
• Implizite Loyalität hingegen meint das spontane, oft schwer in Worte zu fassende Bauchgefühl gegenüber der eigenen Organisation: also etwa Stolz, Verbundenheit, Frust oder innere Distanz.

Während explizite Loyalität in Unternehmen regelmäßig erhoben wird, bleibt die implizite Loyalität meist unbeachtet. Dabei zeigen Hong et al. (2021), dass Selbstauskünfte anfällig für soziale Erwünschtheit sind: Aus Angst vor negativen Konsequenzen beantworten Mitarbeitende Fragebögen häufig positiver, als es ihrer tatsächlichen Einstellung entspricht.

Der Organizational Loyalty Implicit Association Test (OL-IAT)

Um diese impliziten Loyalitätsvorstellungen messbar zu machen, entwickelten Hong et al. (2021) den Organizational Loyalty Implicit Association Test (OL-IAT). Mit diesem Verfahren lassen sich automatische Verknüpfungen zwischen dem eigenen Unternehmen und positiven oder negativen Begriffen ohne direkte Selbstauskunft erfassen.

In ihrer Studie befragten die Forschenden Mitarbeitende eines südkoreanischen Unternehmens. Neben dem OL-IAT setzten sie klassische Fragebögen zu Loyalität, Engagement und Kündigungsabsicht ein. Ziel war es, implizite und explizite Einstellungen systematisch miteinander zu vergleichen. Das zentrale Ergebnis: Implizite und explizite Loyalität stimmen nicht zwangsläufig überein, abhängig von der Hierarchieebene.

Loyalität entlang der Hierarchie

Drei Ebenen, drei Muster

Und was sagt Ihr Bauchgefühl über Ihre Loyalität?

Die Ergebnisse von Hong et al. (2021) zeigen drei deutlich unterschiedliche Muster je nach Position in der Unternehmenshierarchie.

Mitarbeitende: Offen, aber noch wenig gefestigt

Bei Mitarbeitenden auf der untersten Hierarchieebene zeigten sich Übereinstimmungen zwischen impliziten und expliziten Werten lediglich im Hinblick auf das organisationale Engagement. Wer sich im Fragebogen engagiert zeigte, wies auch im OL-IAT eher positive automatische Assoziationen mit dem Unternehmen auf.

Für Loyalität und Kündigungsabsicht fanden sich hingegen keine klaren Zusammenhänge. Hong et al. (2021) erklären dies damit, dass viele dieser Mitarbeitenden dem Unternehmen noch nicht lange angehören. Ihre Bewertungen orientieren sich stärker an früheren Erfahrungen mit anderen Arbeitgebern. Dabei wird vorrangig das reflektive System aktiviert. Aufgrund der fehlenden Erfahrungen mit dem Unternehmen kann noch wenig auf das impulsive System zurückgegriffen werden und die implizite Loyalität befindet sich noch am Anfang der Entwicklung, das Bauchgefühl „hinkt” hinterher.

Stellvertretende Führungskräfte: Ambivalenz als Normalzustand

Bei stellvertretenden Führungskräften gingen implizite und explizite Einstellungen deutlich auseinander. Weder Loyalität noch Engagement oder Kündigungsabsicht zeigten einen bedeutsamen Zusammenhang mit den IAT-Werten.

Diese Karrierephase beschreiben die Forschenden als besonders unsicher. Hier entscheidet sich, ob der weitere berufliche Weg im selben Unternehmen fortgesetzt wird. In der Logik des RIM hält das reflektive System negative implizite Einstellungen eher zurück. Dies hält Handlungsoptionen offen und garantiert Rationalität. Das impulsive System reagiert hingegen weiterhin sensibel auf Alltagserfahrungen und das Bauchgefühl entwickelt sich in eine konkrete Richtung. Dies kann Spannungen auslösen, welche zu instabilen Haltungen führen.

Führungskräfte (Management): Wenn Bauchgefühl und Aussage übereinstimmen

Bei Führungskräften zeigte sich die größte Übereinstimmung zwischen impliziter und expliziter Loyalität. Sowohl berichtete Loyalität als auch Engagement korrelierten deutlich mit den impliziten Bewertungen.

Das reflektive System urteilt weiterhin rational, was eine hohe explizite Loyalität nach sich zieht. Das impulsive System greift auf langjährige Erfahrungen zurück. Diese Erfahrungen werden dabei überwiegend positiv bewertet, was zur Vermeidung von innerer Unstimmigkeit beiträgt. Die implizite Loyalität ist durch die lange Karriere und daraus resultierender Identifikation mit dem Unternehmen gefestigt, sodass bei Führungskräften bewusste Einschätzung und Bauchgefühl meist übereinstimmen.

Die drei Muster zeigen deutlich: Entscheidend ist nicht die Hierarchie an sich, sondern wie gut Bauchgefühl und bewusste Einschätzung zusammenpassen.

Theoretische Einordnung

Warum das reflektive System manchmal schweigt

Zusammenfassend erklärt das RIM warum negative implizite Loyalitätseinstellungen nicht immer offen geäußert werden. Das reflektive System filtert diese Informationen, wenn negative Konsequenzen befürchtet werden oder strategische Unsicherheit besteht. Gleichzeitig reagiert das impulsive System weiterhin auf tägliche Erfahrungen, unabhängig davon, was im Fragebogen steht.

Was bedeutet das für die Praxis?

Die Ergebnisse von Hong et al. (2021) zeigen deutlich: Loyalität ist kein einheitliches Konstrukt. Während sie bei Mitarbeitenden und Führungskräften vergleichsweise stabil erscheint, besteht bei stellvertretenden Führungskräften der größte Handlungsbedarf.

• Auf Mitarbeitendenebene sollte Loyalität früh stabilisiert werden, etwa durch klare Rollen, Feedback und Entwicklungsperspektiven.
• Stellvertretende Führungskräfte sollten Unternehmen gezielt gegensteuern – etwa durch Entlastung, Sinnvermittlung und Stärkung der Identifikation, um ambivalente Entwicklungen zu vermeiden.
• Im Management kann eine sehr starke Identifikation zur Gefahr werden, wenn persönliche Identität und Organisation kaum trennbar sind. Maßnahmen zur Karriere- und Identitätsentwicklung sind hier sinnvoll.

Der OL-IAT kann dabei eine wertvolle Ergänzung klassischer Befragungen sein. Während Selbstauskünfte leicht manipulierbar und damit verzerrbar sind, lassen sich implizite Einstellungen deutlich schwerer beeinflussen und kontrollieren.

Fazit

Loyalität beginnt nicht im Fragebogen, sondern im Bauchgefühl

Unternehmen verlieren Mitarbeitende nicht, weil diese unehrlich antworten, sondern weil implizite Loyalität oft unberücksichtigt bleibt. Wer verstehen will, warum Beschäftigte bleiben oder gehen, muss beide Systeme im Blick behalten: das reflektive und das impulsive. Denn echte Bindung zeigt sich nicht nur in Worten, sondern vor allem in automatischen Reaktionen.

Literaturverzeichnis

Deutsch, R., & Strack, F. (2006). Duality models in social psychology: From dual processes to interacting systems. Psychological Inquiry, 17(3), 166–172. https://doi.org/10.1207/s15327965pli1703_2

Gallup, Inc. (2024). Gallup Engagement Index Deutschland 2024. https://www.gallup.com/de/472028/bericht-zum-engagement-index-deutschland.aspx

Hong, J., Hong, A. J., & Kim, S. R. (2021). Exploring implicit and explicit attitudes of employees’ authentic organizational loyalty. Frontiers in Psychology, 12, Article 666869. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.666869

Muehlemann, S., & Pfeifer, H. (2013). The structure of hiring costs in Germany: Evidence from firm-level data (IZA Discussion Paper No. 7656). Institute of Labor Economics (IZA). https://docs.iza.org/dp7656.pdf

Bildquelle:

ChatGPT (2026). https://chatgpt.com. Erstellt am 24.01.2026

Autoren:

D. Mertens, F. Naumann, C. Reinhardt