{"id":74,"date":"2022-02-02T14:39:24","date_gmt":"2022-02-02T13:39:24","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/?p=74"},"modified":"2022-02-13T17:00:59","modified_gmt":"2022-02-13T16:00:59","slug":"wie-unsichtbare-annahmen-sichtbare-hierarchien-bilden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/2022\/02\/02\/wie-unsichtbare-annahmen-sichtbare-hierarchien-bilden\/","title":{"rendered":"Wie unsichtbare Annahmen sichtbare Hierarchien bilden"},"content":{"rendered":"

\u00a0> von Jonas Rheinwald, Philipp Hahling, Yannik Himstedt & Katharina Haller<\/span><\/p>\n

Habt ihr oft das Gef\u00fchl in manchen Gruppen nicht entsprechend wahrgenommen zu werden, sei es am Arbeitsplatz oder auch woanders? Wird anderen daf\u00fcr umso mehr Beachtung geschenkt und ihr versteht nicht wieso? Woran dies liegen k\u00f6nnte und wie das m\u00f6glicherweise mit der Gender-Pay-Gap zusammenh\u00e4ngt, soll in diesem Beitrag erkl\u00e4rt werden.<\/b><\/p>\n

In der Stark AG wird die gesamte Marketingabteilung umstrukturiert. Aufgrund des starken Wachstums im letzten Jahr wird zudem viel neues Personal eingestellt. Die einzelnen Teams werden v\u00f6llig neu zusammengew\u00fcrfelt. Sabine freut sich riesig, dass sie von nun an die Werbeanzeigen mitgestaltet, denn in diesem Bereich liegen ihre St\u00e4rken. Sie hat vor, sich einzubringen und strebt eine leitende Position an. In ihrem letzten Team kam sie sich n\u00e4mlich wie eine Mitl\u00e4uferin vor. Die Strukturen waren dort ziemlich starr und eingefahren. Das soll sich jetzt \u00e4ndern! Am Tag des Kennenlernens des neuen Teams h\u00e4lt sie sich zun\u00e4chst bedeckt, um ihre neuen Teammitglieder zu beobachten. Kurt f\u00e4llt ihr besonders auf. Er zeigt sich sehr kommunikativ und betont zudem seine Erfahrungen im Bereich der Werbung. Sabine ist davon eher weniger beeindruckt. Sie findet, dass sie selbst mehr Expertise mitbringt. In den darauffolgenden Tagen werden die ersten Kampagnen geplant. Kurt kommt ihr mit den guten Ideen zwar immer zuvor, Sabine zeigt sich aber trotzdem \u00e4u\u00dferst motiviert. Nach einiger Zeit hat sich eine Hierarchie in dem neuen Team etabliert. Kurts anf\u00e4ngliche Dominanz verhalf ihm an dessen Spitze. Sabine ist frustriert. Wie konnte es so weit kommen?\u00a0<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Welche Aspekte Einfluss darauf haben, wer an der Spitze einer Hierarchie steht\u00a0<\/b><\/p>\n

Die Beobachtung von Unterschieden innerhalb von sozialen Gruppen bildet den N\u00e4hrboden f\u00fcr Ungleichheit. Aus diesen Beobachtungen schlie\u00dfen wir auf die Kompetenz einer Person und erwarten eine entsprechende Leistung. Daraus bildet sich mit der Zeit eine Statushierarchie. Diese wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst. Treibende Kr\u00e4fte sind (a) Merkmale der Person, (b) Belohnungen und (c) Verhaltensmuster.\u00a0<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

(a) Dass Kurt der Rangh\u00f6chste der sozialen Hierarchie wurde, ist nicht verwunderlich. Dies ist auf sein Geschlecht zur\u00fcckzuf\u00fchren.\u00a0<\/span><\/p>\n

Die Wahrnehmung bestimmter Merkmale l\u00e4sst uns<\/span> unbewusst auf Kompetenz dieser Person schlie\u00dfen. Zwei Arten von Merkmalen sind hier relevant:\u00a0<\/span><\/p>\n

Spezifische<\/span><\/i> werden in Bezug auf eine Aufgabe gebildet. So nehmen wir an, dass jemand mit Computerexpertise f\u00e4higer ist, wenn sich die Aufgabe auf etwas technisches bezieht. <\/span>Diffuse <\/span><\/i>ziehen eine allgemeine Betrachtung hinzu und beziehen sich auf das Geschlecht oder die Herkunft. So wird beispielsweise wahrgenommen, dass ein Mann generell kompetenter ist als eine Frau. Auf Basis dieser Merkmale erwarten wir eine bestimmte Leistung von einer Person. Diese Leistungserwartungen werden in eine Hierarchie innerhalb der sozialen Gruppe umgewandelt.\u00a0<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

(b) Kurt ist bereits viele Jahre in der Stark AG angestellt. Er erh\u00e4lt ein h\u00f6heres Gehalt als Sabine und besitzt zudem ein sch\u00f6neres B\u00fcro. Dadurch wird Kurt mehr Kompetenz zugesprochen, was sich wiederum positiv auf seinen Rang in der Hierarchie auswirkt.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

Eine ungleiche Verteilung von Belohnung ist an die Erwartungen bzgl. der Leistung einer Person gekn\u00fcpft. Eine Art von Belohnung ist z. B. das Gehalt. Erfahren oder erwarten wir beispielsweise, dass jemand viel verdient, sprechen wir ihm auch viele Einflussm\u00f6glichkeiten zu. Weiterhin erwarten wir, dass diese Person eine hohe Leistung erbringt. So scheint die h\u00f6here Bezahlung als gerechtfertigt. Daraus bildet sich eine neue oder festigt sich eine bestehende Hierarchie.\u00a0<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

(c) Anfangs versuchte Sabine ihre Ideen einzubringen. Allerdings hat Kurt seine Vorschl\u00e4ge oftmals durchsetzen k\u00f6nnen. Mit der Zeit hat er im Team viel Respekt erlangt. Aufgrund der durchweg positiven Bewertung werden gr\u00f6\u00dftenteils Kurts Ideen umgesetzt.<\/span><\/p>\n

Die Verhaltensmuster sind ein weiterer Indikator f\u00fcr die Kompetenz einer Person. Hier bildet sich eine wechselseitige Beziehung: Die dominanteste Person der Gruppe hat ein hohes Durchsetzungsverm\u00f6gen. Die Ideen werden respektiert und positiv bewertet.\u00a0 Au\u00dferdem wird sie insgesamt als kompetenter wahrgenommen. Das best\u00e4rkt sie, in Zukunft weitere Aufgabenvorschl\u00e4ge zu machen. Diese Beziehung kann abh\u00e4ngig von unterschiedlichen Merkmalen sein \u2013 so tritt ein Mann h\u00e4ufig durchsetzungsf\u00e4higer auf als eine Frau. Gleiches gilt, wenn eine Person eine f\u00fcr die Aufgabe relevante Ausbildung vorweist. So ist es f\u00fcr Kurt zus\u00e4tzlich f\u00f6rderlich, dass er seine vorhandene Expertise bereits beim Kennenlernen postuliert.\u00a0<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Zwischen diesen drei Aspekten gibt es spannende Verlinkungen. Die Sozialpsychologen Stewart und Moore untersuchten in einer Studie, inwiefern Lohnunterschiede und die angenommene Leistungsf\u00e4higkeit zusammenh\u00e4ngen. Die Versuchspersonen wurden paarweise zugeteilt. Einige Paare erhalten Informationen \u00fcber eine Entlohnung f\u00fcr die Teilnahme an der Studie, wobei einer der beiden mehr Geld erh\u00e4lt. Im Folgenden l\u00f6sen sie die gleiche Aufgabe in Einzelarbeit. Vor Abschluss der Aufgabe kann die eigene L\u00f6sung mit der des Gegen\u00fcbers verglichen werden. In 80 % der F\u00e4lle wird angezeigt, dass der*die Partner*in die Aufgabe anders gel\u00f6st hat. Nun besteht die M\u00f6glichkeit, bei der urspr\u00fcnglichen Meinung zu bleiben oder die eben gezeigte L\u00f6sung anzunehmen. Anhand dessen untersuchten Stewart und Moore, inwiefern sich Personen bei der L\u00f6sung einer Aufgabe beeinflussen lassen. In dem Zusammenhang betrachteten sie zudem, ob die unterschiedliche Entlohnung darauf einen Einfluss hat. Die Untersuchungen belegen vorhandene Unterschiede der Einsch\u00e4tzung der Leistungsf\u00e4higkeit in Abh\u00e4ngigkeit von der Entlohnung. M\u00e4nner und Frauen, die mehr verdienen als ihr*e Partner*in, sind widerstandsf\u00e4higer gegen die Beeinflussung durch diese*n Partner*in. Daraus kann man schlie\u00dfen, dass Kurt aufgrund seines Gehalts durchsetzungsf\u00e4higer auftritt. Sprich, die in Abschnitt (b) aufgezeigten Belohnungen k\u00f6nnen auf die in Abschnitt (c) erkl\u00e4rten Verhaltensweisen wirken.\u00a0<\/span><\/p>\n

Weitere Untersuchungen deuten auf einen Unterschied zwischen den Geschlechtern hin. Gutverdienende M\u00e4nner treten widerstandsf\u00e4higer gegen\u00fcber weniger verdienenden Frauen, als gegen\u00fcber weniger verdienenden M\u00e4nnern auf. Weniger Gehalt<\/span> wird mit geringerer Kompetenz assoziiert. Der Gender-Pay-Gap verst\u00e4rkt so die Ungleichheit der Geschlechter. Die geringe Anzahl weiblicher F\u00fchrungskr\u00e4fte ist also nicht verwunderlich. So ist Kurt best\u00e4ndiger gegen Widerworte von Sabine, als von m\u00e4nnlichen Kollegen. <\/span>Diffuse <\/span><\/i>Merkmale (siehe Abschnitt a) beeinflussen also vor allem, wie M\u00e4nner sich verhalten.\u00a0 M\u00fcssen Kurt und alle anderen M\u00e4nner Feministen werden und Frauen mehr F\u00e4higkeiten zusprechen? Ganz so einfach ist das nicht.\u00a0<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"Die soeben thematisierten \u00dcberzeugungen sind einvernehmlich, das hei\u00dft, sowohl M\u00e4nner als auch Frauen teilen diese Ansichten. Das f\u00fchrt dazu, dass Frauen auf eine dementsprechende Art und Weise handeln. Das best\u00e4rkt M\u00e4nner zus\u00e4tzlich in ihrer dominanten Rolle.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

Es liegt nicht an dem Geschlecht, dass Frauen nicht als F\u00fchrungskraft angesehen werden. Vielmehr steckt die Erwartung dahinter, dass sie weniger kompetent sind und auch so auftreten, eben weil sie eine Frau sind. Zus\u00e4tzlich werden ihre guten Ergebnisse sehr kritisch hinterfragt, weil von ihnen keine guten Leistungen erwartet werden. Diese Ph\u00e4nomene sind nicht auf das Geschlecht limitiert. \u00c4hnliches gilt beispielsweise f\u00fcr die Hautfarbe von Menschen. Schwarze Personen werden aufgrund ihres Erscheinungsbildes als weniger f\u00e4hig eingestuft. Somit sind auch sie seltener in leitenden Positionen zu finden. Es wird deutlich, dass das Gehalt in der Praxis zumindest einen ersten wichtigen Dreh- und Angelpunkt darstellt, um der Ungleichheit entgegenzuwirken.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Was bedeutet das f\u00fcr uns?<\/b><\/p>\n

An den Beispielen von Kurt und Sabine l\u00e4sst sich erkennen, dass es nicht so einfach ist, sich an die Spitze zu k\u00e4mpfen. Viele Faktoren spielen in die Entstehung von Statushierarchien und Leistungserwartungen von Besch\u00e4ftigten. Belohnungsstrukturen, Verhaltensmuster und \u00dcberzeugungen, aber auch Geschlecht und ethnische Zugeh\u00f6rigkeit eines*einer Besch\u00e4ftigten haben dabei gro\u00dfen Einfluss. Die daraus entstandenen unbewussten Annahmen lassen ungleiche Strukturen entstehen. Das Verst\u00e4ndnis der Entstehung und Reproduktion von Ungleichheit hilft diesem entgegenzuwirken. Der Schl\u00fcssel f\u00fcr eine Aufl\u00f6sung solcher ungerechten Strukturen ist die Aufkl\u00e4rung \u00fcber die beschriebenen unbewussten Annahmen, denn die Wichtigkeit der Faktoren sind nicht dauerhaft festgeschrieben und somit ver\u00e4nderbar. Weiterhin k\u00f6nnen betriebliche Ma\u00dfnahmen der Entstehung von Ungleichheiten entgegenwirken.\u00a0<\/span><\/p>\n

Der in der Studie beobachtete wahrgenommene Kompetenzunterschied zwischen M\u00e4nnern und Frauen am Arbeitsplatz zeigt eine sehr lange bestehende Baustelle auf. Diese vorherrschenden Einsch\u00e4tzungen k\u00f6nnen sich in aber Zukunft auch \u00e4ndern. M\u00e4nner- und Frauenbilder haben sich in den letzten Jahrzehnten rasant entwickelt und wir r\u00fccken einer Gleichstellung der Geschlechter im Alltag und im Beruf n\u00e4her und n\u00e4her.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Literaturquellen<\/b><\/p>\n

Correll, S. J., & Ridgeway, C. L. (2006). Expectation states theory. In Handbook of social psychology (pp. 29-51). Springer, Boston, MA.<\/span><\/p>\n

Human Development Report Office (2020). <\/span>Human Development Perspectives. Tackling social Norms \u2013 A game changer for gender inequalities.<\/span><\/i> New York.\u00a0<\/span><\/p>\n

Stewart, P. A., & Moore Jr, J. C. (1992). Wage disparities and performance expectations. Social Psychology Quarterly, 78-85.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Bildquellen<\/b><\/p>\n

Markus Spiske via unsplash<\/a><\/p>\n

CC<\/span><\/a><\/p>\n

L<\/span>eonardo Brud<\/span>er via pixabay<\/a><\/span><\/p>\n

Leonardo Bruder via pixabay<\/a>\u00a0<\/span><\/p>\n

CC<\/span><\/a><\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u00a0> von Jonas Rheinwald, Philipp Hahling, Yannik Himstedt & Katharina Haller Habt ihr oft das Gef\u00fchl in manchen Gruppen nicht entsprechend wahrgenommen zu werden, sei es am Arbeitsplatz oder auch woanders? Wird anderen daf\u00fcr umso mehr Beachtung geschenkt und ihr versteht nicht wieso? Woran dies liegen k\u00f6nnte und wie das m\u00f6glicherweise mit der Gender-Pay-Gap zusammenh\u00e4ngt, …<\/p>\n","protected":false},"author":13697,"featured_media":78,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_bbp_topic_count":0,"_bbp_reply_count":0,"_bbp_total_topic_count":0,"_bbp_total_reply_count":0,"_bbp_voice_count":0,"_bbp_anonymous_reply_count":0,"_bbp_topic_count_hidden":0,"_bbp_reply_count_hidden":0,"_bbp_forum_subforum_count":0,"footnotes":""},"categories":[207],"tags":[472,1019044,1018924,1015195],"class_list":["post-74","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-allgemein","tag-erwartungen","tag-hierarchie","tag-statusunterschiede","tag-verhalten"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/wp-json\/wp\/v2\/users\/13697"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=74"}],"version-history":[{"count":9,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":238,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/74\/revisions\/238"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/wp-json\/wp\/v2\/media\/78"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=74"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=74"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=74"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}