{"id":40,"date":"2022-02-03T09:52:41","date_gmt":"2022-02-03T08:52:41","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/?p=40"},"modified":"2022-02-13T17:09:56","modified_gmt":"2022-02-13T16:09:56","slug":"kommt-ein-neuer-mitarbeiter-zu-seiner-chefin","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.uni-bremen.de\/sozialpsy\/2022\/02\/03\/kommt-ein-neuer-mitarbeiter-zu-seiner-chefin\/","title":{"rendered":"\u201cKommt ein neuer Mitarbeiter zu seiner Chefin\u2026\u201d"},"content":{"rendered":"

Wie Humor den Einstieg in eine neue Arbeitsgruppe beeinflussen kann<\/strong>
von Sita Begusch, Franziska Gei\u00dfler, Julia Kurkowski & Laura Naujoks<\/span><\/p>\n


Der Einstieg in ein neue Arbeitsgruppe f\u00e4llt nicht allen leicht. Humor kann dabei unterst\u00fctzen, den Eintritt f\u00fcr neue Mitglieder aber auch f\u00fcr die bestehende Gruppe zu erleichtern. Dabei gilt es zu beachten, dass jede:r Humor anders bewertet. Der Einsatz von Humor sollte also stets sensibel und einf\u00fchlsam gew\u00e4hlt werden.<\/em><\/p>\n

Wir sind es alle schon einmal gewesen oder werden es irgendwann sein: Die oder der Neue. Egal, ob jemand in einen Sportverein eintritt, sich einem Chor anschlie\u00dft oder sich auf eine neue Arbeitsstelle einl\u00e4sst. Moreland und Levine (1994) entwickelten daf\u00fcr ein Modell der Gruppensozialisation. Es beschreibt den Weg eines Einzelnen durch verschiedene Phasen in einer (f\u00fcr ihn:sie neue) Gruppe. Die Beziehung zwischen dem:der Einzelnen und der Gruppe ver\u00e4ndert sich im Laufe der Zeit. Sowohl die Person als auch die Gruppe erreichen dabei irgendwann einen Punkt, an dem beide bereit sind in eine neue Phase einzutreten. Die Phase, in der jemand das \u201eneue Mitglied\u201c ist, wird von Moreland und Levine als Sozialisationsphase bezeichnet. Es handelt sich dabei um einen Prozess, bei dem sich eine Person in eine Gruppe eingliedert. Auch die Gruppe muss dem neuen Mitglied entgegenkommen und sich anpassen. Diese Ver\u00e4nderungen k\u00f6nnen bei allen Beteiligten Stress und Unsicherheiten ausl\u00f6sen. Eine erfolgreiche Sozialisation von Mitarbeiter:innen ist deshalb besonders wichtig f\u00fcr Organisationen. Sie legt den Grundstein f\u00fcr den weiteren Werdegang im Unternehmen. Doch wie genau kann neuen Mitgliedern der Einstieg in eine neue Organisation erleichtert werden? Eine m\u00f6gliche Antwort darauf ist: Humor.<\/p>\n

Funktionen und Wirkungen von Humor in der Sozialisationsphase<\/strong><\/p>\n

Humor bedeutet dabei nicht nur, dass etwas zuf\u00e4llig am\u00fcsant ist. Vielmehr ist Humor ein kommunikativer Prozess, bei dem Mehrdeutigkeiten eine gemeinsame Bedeutung gegeben wird. Humor stellt somit eine Schnittstelle zwischen den normalen, vorhersehbaren sowie den abnormalen, unerwarteten Situationen des Organisationslebens dar und gibt ihnen einen Sinn. Dass Humor ein zweischneidiges Schwert ist, welches sowohl positive als auch negative Konsequenzen nach sich ziehen kann, zeigt eine Studie von Heiss und Carmack (2012). F\u00fcr ihre Studie untersuchten die Wissenschaftlerinnen die Mitarbeiter:innen eines Unternehmens. Die H\u00e4lfte von ihnen arbeitete dort erst seit maximal anderthalb Jahren. Heiss und Carmack fanden mit Hilfe von Beobachtungen und qualitativen Interviews heraus, dass Humor genutzt wird, um die Jobanforderungen, die Unternehmenskultur und die Unternehmenszugeh\u00f6rigkeit zu vermitteln.<\/p>\n

Jobanforderungen<\/em><\/p>\n

Was muss ich hier eigentlich machen? Um diese Frage zu beantworten, sind neue Mitarbeiter:innen auf mehr als nur die Stellenbeschreibung und offizielle Unternehmensdokumente angewiesen. Bestehende Mitarbeiter:innen dagegen haben dieses wertvolle Wissen. Humor hilft beiden Seiten, die Anforderungen auf spielerische Weise zu kommunizieren. Bestehende Mitarbeiter:innen k\u00f6nnen Fehler ansprechen, ohne die Gef\u00fchle der Neulinge zu verletzen. Nehmen wir zum Beispiel Tom: Seine Kollegin fragte letzte Woche scherzhaft, ob er bei seinem vorherigen Arbeitgeber noch nie ein Kund:innengespr\u00e4ch gef\u00fchrt h\u00e4tte. Doch gut gemeint ist – wie in Tom\u2019s Fall – nicht immer gut gemacht. Heiss und Carmack zeigten, dass sich neue Mitarbeiter:innen dadurch eher verunsichert f\u00fchlen, insbesondere wenn unklar ist, was sie falsch gemacht haben. Die neuen Mitarbeiter:innen wiederum setzen Humor ein, um an Informationen zu kommen. Eine Frage wie: \u201cHey, kannst du mir nochmal zeigen, wie ich in das Programm komme? Ich habe mein Gehirn heute wohl zu Hause vergessen.\u201d, hilft ihnen Schw\u00e4chen zu \u00fcberspielen. Au\u00dferdem k\u00f6nnen sie so das Gef\u00fchl vermeiden, die bestehenden Mitarbeiter:innen im stressigen Arbeitsalltag zus\u00e4tzlich zu belasten.<\/p>\n

Unternehmenskultur<\/em><\/p>\n

Die Kultur eines Unternehmen ist schwer greifbar. Neue Mitarbeiter:innen lernen die Werte, ungeschriebenen Regeln und Traditionen durch Beobachtung und im Umgang mit der bestehenden Belegschaft. Dies geschieht meist in Situationen abseits der geplanten Unternehmensabl\u00e4ufe. Tom\u2019s Kollege beispielsweise spa\u00dfte beim Kaffeeplausch \u00fcber eine eigene, unangenehme Erfahrung. Damit will er ihm derartige Peinlichkeiten ersparen. Laut der Forscherinnen wird aber vor allem scherzhaft darauf aufmerksam gemacht, wenn Neulinge gegen ungeschriebene Regeln versto\u00dfen. So wie ein:e Mitarbeiter:in die:der zu sp\u00e4t kommt und mit dem Spruch \u201cSch\u00f6n, dass du\u2019s noch geschafft hast\u201d, begr\u00fc\u00dft wird. W\u00e4hrend die Neulinge so die Kultur kennenlernen, wird sie f\u00fcr die bestehenden Mitarbeiter:innen gefestigt.<\/p>\n

Unternehmenszugeh\u00f6rigkeit<\/em><\/p>\n

Neue Mitarbeiter:innen werden nicht automatisch mit ihrem Eintritt in das Unternehmen als vollwertiges Gruppenmitglied akzeptiert. Die bestehenden Mitarbeiter:innen teilen Geschichten und Wissen, das Neulingen nicht zug\u00e4nglich ist. Das verbindet und st\u00e4rkt den Zusammenhalt. Wie die Studie von Heiss und Carmack zeigt, k\u00f6nnen bestehende Mitarbeiter:innen diese \u201eInsiderinformationen\u201c einsetzen, um neue Mitarbeiter:innen in die Gruppe einzuschlie\u00dfen. Auf der anderen Seite k\u00f6nnen sie dadurch ihre \u00dcberlegenheit demonstrieren und neue Mitarbeiter:innen ausgrenzen. Dies kann vielf\u00e4ltige Gr\u00fcnde haben. Einige Mitarbeiter:innen tun sich schwer mit der Ver\u00e4nderung, wohingegen andere neuen Personen grunds\u00e4tzlich erst einmal skeptisch gegen\u00fcbertreten. Die alten und neuen Mitarbeiter:innen m\u00fcssen das Spannungsfeld zwischen dem was sie trennt und dem was sie verbindet bew\u00e4ltigen. Um von der Gruppe anerkannt und akzeptiert zu werden, lernen die Neulinge wie sie den Humor im Unternehmen interpretieren und gezielt einsetzen k\u00f6nnen. Denn Humor l\u00f6st positive Emotionen aus, die den Beziehungsaufbau erleichtern. Letztlich dient Humor auch als Indikator daf\u00fcr, ob die volle Mitgliedschaft bzw. Akzeptanz der Gruppe erreicht worden ist. Woran merkte Tom, dass er als volles Mitglied akzeptiert wurde? Als er und seine Kolleg:innen die erste gemeinsame \u201eInsiderstory\u201c teilten.<\/p>\n

Humor kann den Eintritt von Neulingen in ein Unternehmen also sowohl erleichtern als auch erschweren. Bestehende Mitarbeiter:innen setzen Humor zun\u00e4chst auf eine etwas \u201eaggressive\u201c Art ein. Damit behaupten sie ihre Macht und wahren die kulturelle Stabilit\u00e4t sowie den Gruppenzusammenhalt. Die Neulinge m\u00fcssen erst einen \u201eHumor-Spie\u00dfrutenlauf\u201c absolvieren, um ein fester Teil der Gruppe zu werden. Gleichzeitig setzen Mitarbeiter:innen einf\u00fchlsamen Humor ein, wenn sie bei Fehlern die W\u00fcrde der Neulinge wahren wollten. Sobald Neuank\u00f6mmlinge von der Gruppe akzeptiert werden, wandelt sich der aggressive zu einem freundlichen, einf\u00fchlsamen Humor. Die Neuank\u00f6mmlinge selbst erleichterten sich die Suche nach Informationen \u00fcber die Unternehmenskultur und die Jobanforderungen mit Humor. So m\u00fcssen sie nicht bef\u00fcrchten, ihr Gesicht zu verlieren.<\/p>\n

Also\u2026 ein humorvoller Start in ein neues Unternehmen?<\/strong><\/p>\n

Fragen Sie sich als Leser:in einmal selbst: Wie m\u00f6chte ich in einem neuen Unternehmen aufgenommen werden? Die Antwort ist wahrscheinlich \u201eherzlich\u201c. Viele Wege f\u00fchren nach Rom. Allerdings er\u00f6ffnet vor allem Humor die M\u00f6glichkeit, einen roten Faden in die Unternehmenskultur zu manifestieren, der direkt zu einer angenehmen Arbeitsatmosph\u00e4re f\u00fchrt. Doch Vorsicht: Wie die Forschungsbefunde von Heiss und Carmack (2012) gezeigt haben, hat Humor zwei Seiten und ist nicht immer nur gut. Richtig eingesetzt, hilft Humor sich empathisch und wertsch\u00e4tzend an noch unbekannte Menschen und ihre Bed\u00fcrfnisse heranzutasten. Organisationsmitglieder mit toxischen Motiven k\u00f6nnten Humor hingegen als T\u00fcr\u00f6ffner f\u00fcr unterschwellige Herabw\u00fcrdigungen nutzen. Der Schl\u00fcssel \u2013 insbesondere f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte \u2013 ist, bei der Sozialisation neuer Gruppenmitglieder auf \u201ehumorvolle\u201c Bemerkungen zu achten. L\u00e4sst sich beispielsweise ein Ausdruck von Unsicherheit erkennen oder eine versteckte und nicht akzeptable Spitze? F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen genau hinsehen, an welchen Stellen Humor aufgrund einer unzureichenden Einarbeitung eingesetzt wird.<\/p>\n

Insbesondere im Onboarding sollten nicht nur Misserfolge und Fehler kommuniziert werden, sondern Erfolge und positive Nachrichten in den Vordergrund gestellt werden. Die Kultur kann sich \u00fcber verschiedene Unternehmen hinweg sehr unterscheiden. Mitarbeiter:innen wissen nicht immer, wie sie humorvolle Aussagen interpretieren oder selbst anwenden k\u00f6nnen. Mentor:innen k\u00f6nnen als direkte Ansprechpartner:innen und Vertrauenspersonen daf\u00fcr eine Br\u00fccke schlagen und in dem Sozialisierungsprozess zus\u00e4tzlich unterst\u00fctzen.<\/p>\n

In einem organisierten Rahmen und einf\u00fchlsam eingesetzt, kann Humor die Aufnahme von neuen Mitgliedern in ein Unternehmen durchaus erleichtern \u2013 f\u00fcr alle Parteien.<\/p>\n

***<\/span>
\nHeiss, S. N., & Carmack, H. J. (2012)<\/strong>. Knock, Knock; Who\u00b4s There? Making Sense of Organizational Entrance Through Humor, Management Communication Quarterly 26(1), S. 106-132. <\/span>
\nLevine, J. M., & Moreland, R. L. (1994).<\/strong> Group socialization: Theory and research. European Review of Social Psychology, 5(1), S. 305-336.<\/span><\/p>\n

Bildquellen<\/strong><\/p>\n

Mikhail Nilov via<\/span> Pexels<\/span><\/a><\/p>\n

CC<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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